波斯顿矩阵分析

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1、导购的成长模型，波斯顿矩阵分析已有12976次阅读2006-10-1321:44丨个人分类:朱志明：方德智业营销传播机构系统分类：：营销实战㈠模型描述1.纵坐标为导购员的销售热情，导购员的导购技巧、销售心态、销售激情等内在的积极I大I索，在此模型中多视为销售热悄。横坐标为责任心，导购员的终端执行力、责任心、学习能力、沟通协调等因素，在此模型中多视为责任心。2.在此模型中存在正面成长和负面成长。正面成长模型：①“现金T”导购员成长为“明星”导购员或“瘦狗”彖限导购;②“明星”导购员成长为“问题”导购员;③“瘦狗”导购员成长为“问题”导购员。负面成长模型：①“痩狗

2、”导购员成长为“现金牛”导购员；②“明星”导购员成长为“现金牛”导购员;③'‘问题”导购员成长为'‘明星”导购员或'‘瘦狗”导购员。3.模型的研究重点为“如何引导导购员往正面模型成长，防止出现负面成长模型”；在四个象限中重点研究“问题”导购员象限，因为成熟、稳定的的导购队伍是厂家决胜终端的关健。㈡导购员成长描述“现金牛”限彖导购，一般为新进员工，随着对公司、产品性能、导购技巧的了解学握，销侶热情及责任心能在最短的时间内得到最大限度的激发，具冇最大的成氏空间。-•般而言，“现金牛”象限导购经过短期的培训，根据个人的素质及阅历可正面发展为“明星”象限导购或“瘦狗”

3、象限导购。“瘦狗”象限导购，具有较强的现任心，但销儕热情较低。此类型的新人经过培训引导，可发展成为“问题”象限导购，若受负面情绪的影响则可能发展负面发展成为“现金牛导购”。“明星”彖限导购，具有较高的销侶热情，但责任心有待进一步捉高。此类型的导购员一般可自然发展成为"问题”象限导购。“问题”象限导购，具有较高的销售热情及责任心，处于销售的黄金期，是公司的最宝贵的财富，这类型的导购员更关注个人发展空间、待遇等问题，若公司处理不当，此类型的导购员要么另谋高就，要么变得“自以为是，习以为常，熟视无睹，麻木不仁”。“问题”象限导购向“明星”或“瘦狗”象限导购负面发展即

4、意味着导购员□经开始老化，此时的他或她己经是在靠老木吃饭，不思上进了。“问题”彖限导购引导不善，将成为厂家的“鸡肋”食Z无味，弃Z可惜。二、“正面成长模型”分析引导导购队伍向正面模型成长，所采取的措施主要从以下方面入手：1•销售热情的激发措施：①提成杠杆调控提成是每个导购人员最为关心的问题，关系到他们的切身利益，通常來说每次捉成的调整多会引起导购人员的悄绪波动。捉成杠杆调控，指的是在不降低导购人员待遇的前题下，捉成方案尽量做到“公平、公正、合理、效益优先”的原则。“公平、公正、合理”主要体现在对导购人员进行分类管理，具体做法是通过星级导购员制度来进行规范。笔者

5、2004年初刚接手的帀场导购人员的提成分配缺乏制度规范，导致导购人员经常因为提成分配而发生争执，不利于门店导购人员的团结。针对于此，笔者制定了一套“导购员岗位及捉成分配方案”照顾店长的利益同时兼顾店员的利益。“效益优先”主要是为规范店长制，让优秀导购人员（店长）主动承•店务管理工作，将终端的责任落实到店长，责任与待遇挂勾，鼓励竞争上岗，以季度为考核，优胜劣汰，确保终端管理制度化。实施这-制度后，笔者发现了一个非常有趣的现象：在原有五五捉成制下，新人待遇和店长没有什么差别，店长对新人的成长漠不关心，改变捉成方案后，店长的枳极性明显提高，大多数的店长多主动提出要培

6、养新人，因为新人成熟的快慢与他或她的收入直接相关了，且前三个月新人的待遇较低，捉成向店长倾斜的较为明显，新人培养的责任也就落实到店长。“效益优先”另一方面还体现在利用捉成杠杆调控來引导导购人员的主推型号，主推型号的捉成调高，促销型号的提成降低，紧随公司产品战略整合不同产品的提成，确保主推机型上量。附：导购员岗位及捉成分配方案岗位底薪提成备注店长（五星级导购员）400元54%店长专项补助50元（公交、话费补助）五星级导购人员400元46%见习店长可享受店长专项补助50元见习期为一个月，合格补发当月剩余提成400元46%优秀导购员350元40%服从店长的安排，合格

7、店员350元30%服从店长的安排、见习期一个月，见习店员350元无培训期一个月，归市场推广部统一培训四星级导购人员三星级导购人员二星级导购人员一星级导购人员①战斗士气的维持导购人员的心态直接影响战斗士气。通常來说旺季士气高涨，淡季士气低落,由于导购人员淡季收入偏低，很多厂家在淡季对导购人员的管理多数抱有一种“投鼠忌器”感，想在抓淡季管理，又怕导购人员因为制度太严，收太低而辞职。笔者•通过人才招聘及市场走访，调查郑州市内导购人员淡季工资期望值后，制定了“淡季保薪制”，淡季店长保薪800元，店元保薪700元，若导购人员在淡季月收入低于上述标准，我司将补发差额部分。

8、解决导购人员的淡季待遇问题后，笔者在导