如何设立支持高绩效的薪酬体系

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1、如何设立支持高绩效的薪酬体系？文跃然2008年6月目录薪酬制度化福利奖金基本薪酬薪酬概述薪酬实践薪酬概述1.薪酬概念2.薪酬功能3.薪酬的基本框架和问题4.目前企业面临的薪酬形式1.五个角度理解薪酬的概念用词交易价格劳动者个体企业社会薪酬概念五个角度交易价格角度薪酬本质上是一种交易价格如果交易不公平，组织可能失去存在的基础薪酬制度本质上是一种制度安排，其目的在于追求最低交易成本劳动者个体角度劳动者心态（1）没有我的劳动，企业主就不能赚钱（2）我得到的报酬比我的价值低劳资纠纷是怎样产生的（1）供给和需求（2）集体谈判的力量对比如何理解员工的薪酬满意度（1）满意

2、度管理（2）满意度与绩效的关系（3）薪酬满意度实践企业角度从雇主角度看，薪酬是：（1）劳动成本：企业家有时会忽略劳动力成本以及如何去有效使用它（2）投资：一个重要意义是有助于企业培养员工（3）获得竞争优势的工具：通过不同的薪酬政策，薪酬可以成为落实战略的一种工具社会角度薪酬是国民收入中一个重要的组成部分工资占GDP比重多少合理工资构成的强大的消费能力是中国真正的力量用词变化角度强调报酬的整体性，认为报酬包括货币和非货币两种指所有人的收入；福利部分很多指白领的收入；后来泛指所有人的收入；福利部分很少主要指蓝领工人的收入；很少的福利TotalCompensati

3、on(2000年以后)Compensation（1980－2000）Salary（1920－1980）Wage（1920年以前）全面薪酬货币报酬福利成长与发展工作环境基本报酬可变报酬认知奖励股票持有健康保险退休保障储蓄计划离职补贴职业发展绩效管理接任计划培训工作氛围领导绩效支持工作－生活的平衡2006全面薪酬模型组织文化公司战略人力资源战略吸引激励保留全面薪酬战略薪酬福利工作－生活的平衡绩效和认可发展和职业机会员工满意和承诺业务绩效和结果作用机制－－交易关系交易关系总体薪酬的环境总体薪酬战略=调节五个维度以吸引、激励和留住员工薪酬福利工作-生活绩效和认同感发

4、展和职业机会雇主提供雇员重视的全面薪酬

5、雇员提供时间、能力、努力和结果商业战略组织文化HR战略外部影响(竞争、行业、法律规则等).地理因素（劳动力本土化)案例：惠而浦绩效与认可奖励模式培育人才2.薪酬的功能12薪酬支付的六大功能3薪酬是影响企业竞争能力的根本性因素薪酬体系的三大目标两个薪酬变革的案例（1）企业购买劳动力完成短期任务（2）企业购买人力资本，为长期竞争做准备（3）为员工提供一个交易标准和规则（4）为员工提供短期生活所需要的经济来源（5）为员工提供长期的发展机会，增值人力资本价值（6）提供一个交易规则薪酬的功能：LawlerIII吸引和保持员工绩

6、效激励技能开发建立文化组织结构的强化成本控制（从成本收益角度来管理工资成本）3.薪酬的基本框架薪酬理论（1）什么是工资（2）工资水平由什么决定？（3）工资差别有什么决定？（4）工资、就业与供货膨胀（5）工资与劳动关系薪酬问题薪酬管理（1）应该采用什么工资策略以配合企业的策略？（2）如何对每一个职位和从事这个职业的人准备付酬？（3）如何保证外部公平？（4）如何确立报仇结构？（5）凭什么支付奖金？（6）支付多少奖金？（7）如何支付奖金？（8）如何设计一套符合法律的福利体系？（9）如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能？（10）如何使工资制度化？.4

7、.薪酬的基本问题12政府薪酬的问题34企业薪酬的问题农民工薪酬问题低工资与产业竞争力目录薪酬制度化福利奖金基本薪酬薪酬概述薪酬实践基本薪酬1.什么是基本薪酬2.基于职位价值的基本薪酬管理3.薪酬结构的确定4.宽带薪酬5.能力薪酬1.什么是基本薪酬1定义2基本含义3四种支付方式维持基本生活需要相对固定不变为职位付酬为技能付酬根据个人业绩付酬根据市场工资率付酬4作用三大目标三大作用2.基于职位价值的基本薪酬管理工作分析工作评价薪酬调查薪酬结构确定有哪些职位对工作进行相对价值排序解决外部公平性解决内部公平性工作分析三个关键点：三个基本问题＋技术＋解决问题1工作分析

8、和人力资源各个板块的关系2工作分析的主要问题：如何定岗如何判断职位说明书好坏如何界定能力3工作分析的方法：访谈法问卷法观察法工作日志法4职位评价1、职位评价关键点：技术、功能2、基本方法：排序法归类法点数法要素比较法Hay的方法IPE法排序法把职位价值进行简单的排序优点－简单；缺点－主观适用范围：50人以下的企业确定报酬要素归类法分等级把每一小类的职位放入相应的等级把职位分成大类把职位分成小类ProfessionalpositionsClerical/technicalsupportpositiongradeMechanicalengineeringCivi

9、lengineeringAccountclerica