人力资源管理－方法、策略、模型

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1、M项管理原则7S架构需求层次理论组织模式和结构教练技术外包X理论-Y理论期望理论利益相关者价值观管理理论人力资源知识文化绩效管理文化层次论行动学习知识管理企业文化学习型组织/平衡计分卡/关键绩效指标激励弋目标管理'海氏岗位评估法1•基础理论人力资源管理发展简史HistoryOfHRM萌芽时期(・-1910年)人力资源管理可以追溯至公元前18世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看來是最低工资标准的规定。继1436年威尼斯兵工厂Z后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(perdiemrate)fll计件工资率(perpi

2、eceworkrate)«科学管理时期(1910年一1940年)20

3、H：纪初的1911年，曲雷徳里克，泰勒(FrederickTaylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，"效率专家”(efficiencyexpert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。在1916年，亨利•法约尔(HenriFayol)提出了过程管理方法。这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧(skills)上来。后来，

4、埃尔顿•梅约(EltonMayo)于1927年进行工作研究。他以加利福尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验。这一著名的霍桑试验研究表明，由于员工认识到参与试验的重要性，即使在不利于身体健康的环境中进行工作，他们的劳动效率也不会降低。这说明激励对劳动牛产率具有重要的作用。人际关系时期（1940年一I960年）这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕•马斯洛（AbrahamMaslow）于1954年捉出的人类需要层次理论。这一理论提出，员工（实际上是任何个人，包括职业性的和非职业性的）在其生活的不同阶段，可能处在不同的需要层次上。因此明智的管理者，应该了解每一位下属的需要层次，以

5、个人需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率水平。然而这一理论有两个根本性的局限：（1）这一理论假定在较低层次的需要满足以后，才能上升到较高层次的需要。尽管这在技术上是真实的，然而各种需要的满足不仅具有先后顺序，事实上，还具有并存性。一个人尽管还没有满足安全需要，就可能已经满足了其H尊的需要。（2）这一理论假定各种需耍的顺序是准确的和适用的。很清楚的是，文化会使以上假设产生差异。一个典型欧洲血统的美国人，可能在先满足生存需要Z后，才去追求自我实现的需要。与此正好相反，一个典型的印度人却是尽管他（她）将要饿死，也要去实现白身的价值。人本心理学时期（I960年一1970年

6、）在这10年期间，V.H。佛隆（V。H,Vroom）＞波特（Porter）、劳勒（Lawler）和其他人撰写了大量有关”期望值”理论的文章，主张通过使用适当的激励手段，管理者能够有效地激励员工达到预期的日标。与此同时，劳伦斯（Lawrence）x洛奇（Lorsch）和其他人发表了人量有关"权变理论"的文章，他们指出：不存在普遍适用的“最好的模式“或唯一的管理方式，应当依赖于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所谓的”对待傻瓜蛋”的方式（KITA方式一KicklnTheAss,意为：死罢，蠢驴！）。赫茨伯格（Herzberg）采用了这一术语时指出，为了处理某一特殊类型的工人

7、或工作环境，即使是对好人，有时，也不得不使用一种较为严厉的管理方式。我们如何测量与人的个性类型有关的管理方式或工作方式呢？在20世纪60年代初，迈尔斯（Myers）和布里格斯（Briggs）夫妇俩Heill—*种在人力资源领域里最常用的测试工具，即”迈尔斯•布里桔斯个性类型目录”（MBT1）。这种丁•具以卡尔•伽格（CarlJung）的”心理形象论”为基础，根据四个方面的特征，人们可对H己的个性进行白我检验，从而形成16种不同的组合，即16种可能的个性类型：与环境相互影响的外向型，与内省的内向型相对应；概念化思考与内在真情实感相结合的直觉型，与根据外在变化环境而思考的感觉

8、型相对应；强调个人评价的感情型与客观务实的思考型相对应；无预定目标的理解型与有目标范围做事的判断型相对应。系统管理时期(1980年一)系统管理时期几乎与主题为”全面质量管理”的时期相一致。“全面质量管理”的理论基石包括持续改进，制定长期目标，授与雇员权力，利用团队精神等方法。那些杰出的”全面质量管理“(IOM)的权威们，虽然在”怎样完成工作”的方式上观点有所不同，但他们都一致地认为：”第一次就做好n(doitrightthefirsttime),并且满足甚至超过顾客的期望是必需的。”第一次就做好”同以顾客为屮心是一致的，除了这