人力资源管理－方法策略模型

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1、1.基础理论人力资源管理发展简史HistoryOfHRM萌芽时期(--1910年)人力资源管理可以追溯至公元前18世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(perdiemrate)和计件工资率(perpieceworkrate)。科学管理时期(1910年一1940年)20世纪初的1911年，弗雷德里克，泰勒(FrederickTaylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领

2、域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，"效率专家"(efficiencyexpert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。在1916年，亨利·法约尔(HenriFayol)提出了过程管理方法。这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧(skills)上来。后来，埃尔顿·梅约(EltonMayo)于l927年进行工作研究。他以加利福尼亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验。这一著名的霍桑试验研究表明，由于员工认识到参与试验的重要性，即

3、使在不利于身体健康的环境中进行工作，他们的劳动效率也不会降低。这说明激励对劳动生产率具有重要的作用。人际关系时期(1940年一1960年)这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow)于1954年提出的人类需要层次理论。这一理论提出，员工(实际上是任何个人，包括职业性的和非职业性的)在其生活的不同阶段，可能处在不同的需要层次上。因此明智的管理者，应该了解每一位下属的需要层次，以个人需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率水平。然而这一理论有两个根本性的局限：(1)这一理论假定在较低层次的需要满足以后，才能上升到

4、较高层次的需要。尽管这在技术上是真实的，然而各种需要的满足不仅具有先后顺序，事实上，还具有并存性。一个人尽管还没有满足安全需要，就可能已经满足了其自尊的需要。(2)这一理论假定各种需要的顺序是准确的和适用的。很清楚的是，文化会使以上假设产生差异。一个典型欧洲血统的美国人，可能在先满足生存需要之后，才去追求自我实现的需要。与此正好相反，一个典型的印度人却是尽管他(她)将要饿死，也要去实现自身的价值。人本心理学时期(1960年一1970年)在这10年期间，V.H。佛隆(V。H，Vroom)、波特(Porter)、劳勒(Lawler)和其他人撰写

5、了大量有关"期望值"理论的文章，主张通过使用适当的激励手段，管理者能够有效地激励员工达到预期的目标。与此同时，劳伦斯(Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人发表了大量有关"权变理论"的文章，他们指出：不存在普遍适用的"最好的模式"或唯一的管理方式，应当依赖于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所谓的"对待傻瓜蛋"的方式(KITA方式一KickInTheAss，意为：死罢，蠢驴！)。赫茨伯格(Herzberg)采用了这一术语时指出，为了处理某一特殊类型的工人或工作环境，即使是对好人，有时，也不得不使用一种较为严厉的管理方式。我们如何

6、测量与人的个性类型有关的管理方式或工作方式呢？在20世纪60年代初，迈尔斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫妇俩提出一种在人力资源领域里最常用的测试工具，即"迈尔斯-布里桔斯个性类型目录"(MBTI)。这种工具以卡尔·伽格(CarlJung)的"心理形象论"为基础，根据四个方面的特征，人们可对自己的个性进行自我检验，从而形成16种不同的组合，即16种可能的个性类型：与环境相互影响的外向型，与内省的内向型相对应；概念化思考与内在真情实感相结合的直觉型，与根据外在变化环境而思考的感觉型相对应；强调个人评价的感情型与客观务实的思考型相对应

7、；无预定目标的理解型与有目标范围做事的判断型相对应。系统管理时期(1980年一)系统管理时期几乎与主题为"全面质量管理"的时期相一致。"全面质量管理"的理论基石包括持续改进，制定长期目标，授与雇员权力，利用团队精神等方法。那些杰出的"全面质量管理"(IOM)的权威们，虽然在"怎样完成工作"的方式上观点有所不同，但他们都一致地认为："第一次就做好"(doitrightthefirsttime)，并且满足甚至超过顾客的期望是必需的。"第一次就做好"同以顾客为中心是一致的，除了这一事实之外，纠正或消除缺陷所花的费用，同事先就避免缺陷所花的费用相比

8、，前者比后者要大得多。全面质量管理权威菲利普·克劳斯比(PhilipCrosby)认为，纠正或消除缺陷所花的费用约占总收入的四分之一。"水平比较法"(benchmarking)是