人力资源管理策略和方法

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1、人力资源管理精品课程之一人力资源管理策略与方法主讲人:焦保平课程目标通过本课程的学习，要求学员了解人力资源管理最新的理论与实践，了解从企业经营的角度思考人力资源管理问题，学习人力资源系统构建的要素及程序和方法，懂得如何运用人力资源管理推动企业核心竞争力的形成，学会如何扮演现代人力资源管理者的角色并承担相应职责。学员要求全心投入，互动参与认真准备，勤于思考系统掌握，重点深入第一单元：人才经营策略第二单元：有效激励机制第三单元：绩效管理体系第四单元：人才队伍建设第五单元：人才甄选标准第六单元：如何留住人才第七单元：人力资源管理的发展趋势主题一项

2、案例盖洛普：CEO关心的重要管理要素调查主题调查对象那些管理要素对CEO最重要？调查时段：2003－2004对1500名来自20个国家的高级经理人进行调查，其中有870名CEO调查结果1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员的规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%9

3、.保持重要的决策21%9.生产管理9%10.重视传统13%10.计算机技术7%个人行为管理技能517%技术管理425%过程管理325%领导能力236%灵活性/速度141.5%人力资源的有效管理要素百分比重要程度在未来3—5年组织必须开发的核心能力人力资源有效管理的评价标准之一商业周刊2005年1月对美国制造企业人力资源有效管理的评价标准之二中国企业人力资源管理典型问题企业牵引与约束机制乏力（价值评价问题）企业内在动力系统衰竭（价值分配问题）员工职业道德与忠诚度缺乏（文化管理问题）中国企业人力资源管理典型问题管理者不承担人力资源管理的责任知识

4、型员工的管理冗员与人才短缺（竞争淘汰，人才退出机制,工作轮换）经营者的激励与约束（不能、不为、不法、不续）创业激情递减，人均效率下降，执行力不足富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)中国企业人力资源管理典型问题空降部队与地面部队的矛盾方正－李汉生TCL-吴士宏GE---<基业常青>新老创业者的矛盾核心人才流失探索核心竞争力盖洛普：2010年推动竞争优势的主要因素与供应商和客户的关系人力资源核心竞争力有弹性的组织架构高生产率技术新产品、服务低生产成本开发的新市场供应链管理财务工程获取竞争优势的两条人力资源途径1.拥有更好的人力资源（微软

5、、华为的招聘策略）2.同样的人力资源的更有效利用（西南航空的商业/人力资源战略）企业经营价值链经营人才与人才共舞经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链如何经营人才？员工是客户，要为客户持续提供人力资源产品与服务实现对人才的分层分类管理，通过创新的人力资源产品与服务，满足不同层次不同员工的需求人力资源管理者要成为“工程师＋销售员”，人力资源部门是企业人力资源产品的研发设计机构人力资源

6、管理要从“行政－权力”驱动转向“客户－价值”驱动企业管理以人为本，尊重人性，承认人的价值贴近客户，有效沟通，人力资源管理要为员工创造价值，为企业创造绩效人才的价值增值与人力资本，企业人才成长与发展环境的优化人才品牌价值与最佳雇主战略转型中的企业与企业家行为产品与市场执行支持系统企业文化与人力资源支持系统企业组织执行支持系统财务与资本执行支持系统企业的战略转型```企业家行为：以价值观为基础的领导人力资源管理与企业经营战略价值创造人力资源制度人力资源政策人力资源技术平台企业愿景与使命企业经营策略文化与价值观HR管理政策HR管理机制绩效管理评价

7、体系薪酬分配体系职业化队伍建设培训体系建设人才招聘与选拔人力资源信息系统企业经营战略专家观点企业人力资源管理带有系统性与阶段性表象上：缺乏系统的管理制度与管理机制本质上：缺乏系统人力资源管理思考和定位关键的问题：缺乏管理的环境：高层管理者的承诺、职业化经理、职业化员工我们的结论是有效改进与完善企业人力资源管理体系决不是“一锤子买卖”，而是一个不断创新和推进的过程稳定期：境界管理——需要文化创新文化牵引，学习创新，提高融合力与竞争力发展中期：人制到法制——需要管理平台建立标准/规范，优化素质/流程，提高效率发展初期：人制为主——还不能规矩太多

8、强化角色，情感维护，身先士卒三流企业：管理靠人二流企业：管理靠制度一流企业：管理靠文化离散的体系的优化的当企业只有100人时，总经理必须走在最前面，但当企业有1万人时，总经理就必