江苏自考人力资源开发与管理7

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1、第7章激励与薪酬管理7.1薪酬战略1薪酬的概念：薪酬是指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付。（一般分为经济性薪酬和非经济性薪酬：经济性薪酬包插基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向员工提供的各种福利；非经济薪酬包括工作本身、工作环境和组织特征三个部分。）2薪酬战略的作用：第一，通过设计高效的薪酬管理休系，能帮助企业有效地控制劳动力成木，保持成本竞争优势；体一—-9通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能够帮助企业吸纳和保留核心人才，从而使企业保持核心能力优势；第二通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业右效激励员工，改变员工态度和

2、行为，促进员工的行为与组织kl标保持一致，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势。3薪酬战略的主要特征：（熟练掌握）A,战略性由于薪酬战略着眼与可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，目的是最大限度地发挥薪酬对企业战略的支持作用。激励性员工的薪酬升降取决于其个人的绩效、所在团队或群体的绩效及整个组织的绩效，这样，把竞争性的薪酬是与竞争性的绩效结果直接联系在一起。C,灵活性强调薪酬系统的灵活性，以便在需要组织变革时，能够快速地做出反应，不仅如此，薪酬战略还要求企业能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以帮助组织更加适

3、应不断变化的环境和客户的需求。D,沟通性薪酬战略能够将氐的价值观、使命、经营战略及组织的未来期望传递给员工，促使员工个人行为与组织行为想融合。4薪酬战略与经营战略、人力资源战略的关系：（熟练掌握）第一，企业薪酬战略的设计必须基于组织的战略來展开。第二，在确立了企业公司层战略和业务单元战略的基础上，需要根据这两个层而的战略來安排企业的人力资源战略，即思、考人力资源在企业战略规划中的作用，以及企业通过什么样的人力资源系统来支撑企业的战略与廿标。第三，薪酬战略属于人力资源战略的一个纽成部分，是建立在人力资源战略基础之上的、支撐整个人力资源战略的子系统。笫四，确定薪酬战略

4、，并将薪酬战略转化为薪酬管理，薪资制度和薪酬政策应当是服从于企业的总体经营战略、以及与之相关的其他人力资源管理政策。作为企业赢得竟争优势的一个虫要源泉，薪酬及薪酬管理必须能够支持企业的经营战略，与金业的文化相容，并且具有对外界压力作出快速反应的能力。5制定薪酬战略的步骤：A,评价薪酬含义B,使决策与薪酬战略相适应C,实施薪酬战略D,亜新评价适应性7.2薪酬设计1基本工资体系的设计:A,以职位为基础的薪酬体系就是首先对职位木身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果來赋丫承担这一职位工作的人于该职位的价值相当的薪酬。A,以任职者为基础的薪酬体系抛开职位的因素，

5、完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低來确定莫报酬水平。可分为技能薪酬体系和能力薪酬体系。技能薪酬体系，是指组织根据员工所掌握的与工作相关的技能及知识的深度、广度支付基本工资的一种薪酬制度。能力薪酬体系所强调的能力是一-种绩效行为能力，即达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力。2奖金体系设计:A,组织奖励：根据组织的整体业绩来确定奖金发放的依据和标准。共实，组织奖励与团队奖励的界限并不很清楚，两者都针对员工群体，但组织奖励的对象群似乎更大一些。第一，分红制将公司利润按事先规定的百分比分配给员工的一种报酬计划。第二，员工持股计划公司把一部分股票

6、（或者是可以购买同量股票的现金）交给一个信托委员会，其数额通常依据庙员年报酬总额的一定比例确定，但一般不超过5%。信托委员会把股票存入雇员的个人账户，在雇员退休或不再工作时再发给他们。第三，斯坎伦计划是一种把员工和公司业绩紧密连在一起的利益分享计划，该计划鼓励多数或全体雇员共同努力达成公司的牛产率H标，并在雇员利公司Z间分享成本削减带來的收益，其忖的是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。B,团队奖励计划：根据组织、团队或者部门的业绩來进行奖金分配决策的一•种方式。C,个人奖励与综合奖励计划：第一，根据基础工资和个体业绩的个人奖励计划第二，基于组织和团队整体

7、绩效的个人奖励计划3福利体系设计:第一，收入保障计划第二，健康保健计划第三，员工服务计划企业年金，人寿保险，住厉援助计划商业保险员工援助计划，员工咨询计划，教育援助计划，家庭援助计划第四，弹性福利计划：附加福利计划，混合匹配福利计划，核心福利项目计划，标准福利计划4专门人员薪酬计划：A,经理人员的薪酬设计：企业在确定高层经理人员的薪酬时，主要考虑四方面的因素:—是风险程度；二是绩效的衡量；三是所有权；四是高层经理人员所获报酬的各种薪酬构成。经理人员的薪酬构成：基木工资，短期奖金，长期奖金，福利与服务。B,专业人员的薪酬设计：专业人员是指企业中有专门技术职称的工程师

8、、经济师、