汉代察举制的没落对人力资源管理的启示

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1、汉代察举制的没落对人力资源管理的启示所谓察举制，就是由地方长官在辖区内随时考察、定期选取人才并推荐给上级或中央，经过试用考核再任命官职。汉代察举制作为我国第一种规范化的用人制度，在中华大地上持续八百余年，该制度和春秋战国的军功爵、夏商西周的世卿世禄相比，有效扩大了统治阶级的国家机器的人才基础，也给广人士绅阶层参与政治开辟了一条道路，缓和了社会矛盾。这一制度是汉朝长治久安的基础，为汉朝帝国立K汗马功劳。尽管中央政府会对各地方推举的人才进行测试，决定是否录用，但这并不能显著改善地方官僚推举的人才的质量。各地在推举人才时，首先考虑的不是个人的才能，而是和地方长官的亲疏，是否能对自身

2、仕途有帮助。这样一来，就形成了帮派，像三国时期袁绍的家族的四世三公、门生故吏编天下的局面就是这样形成的。在察举制后期，富有治国平天下报复的能人异士要想丿施展H己的报复，必须结交权贵，委身豪门，否则纵然学富五车、才高八斗也无用武之地，进不了国家政治中心。而事实上，但凡饱读诗书的才子，大多刚正不阿，对权贵不屑一顾；而愿意委身豪门的能人杲士，大多是才高而德弱。从某种意义上说，察举制的对德才兼备的人进行了驱逐，导致了“治国无能人、乡野遍贤才”的局面。察举制本身并无过错,错在制度执行者（地方政府）的利益诉求和中央朝廷期望制度的服务对象（中映朝廷）的利益诉求发牛之间的偏差。官则期望的是巩

3、固口己的实力，为未来仕途增加祛码，这种利益诉求偏差直接导致了地方政府所推Z人的授优标准发生偏差，最终使得帮派林立，朝野腐败。事实上，判断一种制度、一件事情是否有效，标准就是，是否能够促进所服务对象的发展，是否有助于终极目标的达成。我们日常工作也是这样。如何评价我们的工作是否有效？最关键的一点就是我们的工作是否和企业的发展相一致，我们的工作能否促进企业发展。如果工作的冃标和企业的发展目标不一致，工作越多，对企业的伤害就越大；工作越多，离我们期望的职业高度就越远。在大部分情况下，理解企业的发展目标相对容易，因为很多企业Q经具有完备的企业文化识别系统，企业的终极冃标就是企业愿景。但

4、如何把我们的工作和企业发展结合起來，确保个人冃标和企业冃标相一致，并不是一件简单的事情。举个例子：负责招聘的李经理正在面试一个应聘销传主管的面试者。面试者给李经理的感觉是，虽然具备一定的销售经验，但成就导向不强，可能做不好销售工作；同时，李经理发现，而试者沟通能力较好，亲和力较强，比较符合企业文化的要求，也具备一定的团队管理能力，如果稍加培养，很可能成为一名优秀的客服主管。另外，现有客服主管工作中规中矩，绩效处在中等水平，但该员工缺少和其它同事的沟通，和企业倡导的家庭文化不相符。据李经理判断，该客服主管不会和企业一总走下去。如果是你，你会如何处理该面试者？在大部分情况下，我们

5、的做法是，直接感谢面试者参与，婉拒。做的好一些的，能够在公司内部进行二次推荐，但很少有人能够用该员工替代客服主管。一方面，客服主管胜任冃前的工作，并没有离职的明确意图；刃一方面，直接替换，会产生短期成木，比如辞退的法律风险等；另外，就是我们无法断定该面试者在客服主管位置上确实比目前的客服主管出色。我们为什么婉拒而试者，而不去用而试者进行公司内部人员的优化？因为在大部分的情况下，我们的招聘人员在为缺编岗位招聘人员，在完成领导的要求，而不是寻找社会资源进行公司内部人员的优化配置。换句话说，我们的人力资源工作者很多情况下是为了白己的目标工作，而不是为了企业的目标工作。其实，在我们的

6、工作小，个人目标和金业目标发生偏离的例子很多。比如，我们开展的以学员为中心的培训、以人情打制度擦边球等等，这些我们习以为常的工作，都是个人目标和企业目标背离的印证。事实上，那些在职场上有所成就的人，必定是在推动企业目标达成方面做出了卓越的努力，而不是在工作绩效方面有多么优秀。我们未來的工作也应该如此，围绕企业的目标，而不是自己的任务工作，这样的工作才有效，这样的行为才有助于我们更好的发展，这样的工作才能够真正直线企业冃标和个人冃标的统一。理想是指路明灯。没有理想，没有坚定的方向；没有方向，没有生活。一一托尔斯泰