员工职业发展通道设计

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1、一、企业员工职业发展通道设计的基本步骤在实际操作过程中，我们一般应该按照以下步骤来建立企业员工职业发展通道: 第一步，进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计。这是建立企业职业发展通道基础的准备工作，必须结合企业战略、组织结构、关键流程，对企业的岗位进行再分析和再设计。第二步，进行职业发展通道的层次结构（职层）设计。分析和整合企业内部的各个岗位，以规范化了的岗位为基础，将其划分到不同的职业发展系列，并要针对不同的职业发展系列，设置科学合理的职业阶梯等级，充实职业发展系列。第三步，进行职业发展通道的岗位等级（职级）的评价。根据企业岗位设置的特点，综合相关的影响因素，设计科学的评价指标体系，通过层

2、次分析法来确定各指标的权重，并对岗位等级评价模型进行模糊综合评判，最终确定各岗位之间的等级对应关系。第四步，进行员工职业发展通道中的等级能力标准的设置。确定胜任岗位所需的各种素质能力要求指标及相应的级别要求，建立胜任素质能力模型，并以此来作为员工晋升和转岗可行性的判断标准。第五步，进行员工职业发展通道信息管理系统的设计。根据具体的实际需求，做好系统分析和设计，建立相关的数据库，以实现员工职业发展通道的岗位、层级结构、对应等级以及职业发展通道等级能力标准的可持续性优化管理。第六步，完成员工个人职业发展通道的设计。利用员工职业发展通道信息管理系统提供的相关资源条件，结合员工个人的职业发展需求和企

3、业实际情况，帮助员工实现合理的个人职业发展通道规划。二、企业员工职业发展通道的多元化具体设计 企业员工职业发展通道的设计主要包括职类、职层和职级三个方面。职类一般也叫职业发展序列，依据不同性质的企业，可以进行不同的职位划分。比如，在生产制造型企业，其职位一般可以划分为管理类、专业类、技术类、营销类、操作事务类等类型。在合理划分出职类的基础上，再根据企业的实际情况，设计划分职业发展的等级，即职层、职级。职层是指在职业发展通道中的不同阶段，据其对企业的贡献、承担的职责及能力的不同而进行的层次划分，同一职层可以划分为若干个职级；职级是据其在同一职层内从业人员的能力素质（知识、技能等）的差异进行能力

4、区分而设置的等级。以生产制造型企业为例，员工职业发展通道的多元化设计如表1。三、企业员工职业发展通道任职资格能力标准的界定各等级任职资格能力标准的设置是职业发展通道设计中的重点，它和岗位任职条件是有区别的。岗位任职条件是岗位任职的最低要求，而等级能力标准是在岗位任职需要的最低要求和最高可能上划分出等级，主要是考量各个台阶员工的能力素质特点，重点突显核心能力和贡献区域，体现出各等级的差异性，在实际中要容易判定和操作。建立任职资格体系的目的主要在于培养和提升员工的能力，促使员工能一直保持较高的工作绩效。其主要包括基本条件、能力条件和行为标准三大要素（如表2）。另外，任职资格能力标准还必须根据企业

5、发展的变化和需要由企业人力资源部门组织进行科学合理的定期或不定期修订。职业通道划分的重要依据是岗位的特点，因此，不同的职业通道之间，其任职资格考虑的方面应该是有差异的。根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划、人员招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（多通道职业发展）、知识管理等方面。同时在制定通道内的具体标准时，要考虑其晋升管理的可操作性，上一层级和下一层级之间任职资格有哪些差距，员工是否能够通过在下一层级的努力工作，逐步达到上一层级的任职要求，如果中间出现断层，那么实际操作中，员工的晋升操作将会变得困难。最后，进行通道间任职资格的比较

6、。在现实情况中，往往会出现员工从一个通道向另一个通道发展的情况，那么在这种情况下，任职资格应该为员工在不同通道间的转换提供一定的依据，这就需要在制定任职资格时考虑通道间的层级相互如何去对应，不同通道的任职资格是否能够体现一定的衔接等问题。因此，在制定完各个通道的任职资格后，往往需要在通道间做个对比，避免通道间任职标准差异过大。任职资格体系应该从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习和成长，同时为晋升、薪酬福利等人力资源工作提供重要的依据。四、企业员工职业发展通道设计的实施保障企业进行员工职业发展通道设计和管理是

7、一个系统复杂的过程，涉及到的问题是多层次的，也是多方面的，其需要良好的氛围和环境，需要相关人力、物力、财力等资源，需要组织和领导支持外，更需要建立其他相对应和相匹配的管理体系来保证其贯彻落实。1.取得高层领导的支持和推动职业发展通道体系的变革涉及到招聘管理、薪酬管理、绩效管理以及培训等各方面，几乎涉及到企业所有部门人员，更关系到改革设计活动的人员配备、资金投入、政策推动、实施追踪等一系列的问题，如果没有得到高