员工职业发展通道设计方案

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1、渝安集团员工职业发展通道设计2008年9月2日集团人力资源部1方案设计的背景与目的职业发展策略职业通道设计职称评定办法人才梯队建设目录2方案设计的背景与目的职业发展策略职业通道设计职称评定办法员工发展流程目录3方案设计的背景是贯彻和落实渝安集团[2008]17号文件“关于深化改革集团22年人力资源建设思路的决议”之精神集团人力资源建设新思路创造性地对过去22年的人力资源管理理念进行改革，是集团人力资源建设工作的重大转折点，是求新务实将人力资源建设落到实处的指导思想。人力资源建设新思路将为集团各类人才的涌出创造了良好的环境和条件。端正人力资源建设工作的

2、态度就是看是否将新思路、制度、纲领真正的落到实处，是否采取了具体的行动，是否收获了预期的工作成效。14职业生涯设计的目的是培育集团人力资源的核心竞争力，营造人力资源建设基础环境，推动企业可持续发展。根据企业发展战略需要为公司的发展提供所需人才，增强公司的凝聚力，减少有价值员工的流失。培育集团人力资源的核心竞争力，实现“345发展战略”的目标，推动企业可持续发展。拓宽员工的职业发展通道，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性。25通过职业发展规划保留有价值的员工并提高员工对公司的贡献对员工职业发展的期望期望成为有价值员工的长期雇主期望员工能不断地为公司的

3、发展作出贡献期望员工能不断提高自身的素质技能及个人的价值员工个人的职业发展时间段员工个人的职业发展阶段扩展在渝安的工作阶段在渝安工作在其他公司工作在其他公司工作良好的职业发展规划能管理员工的职业发展道路，延长有价值员工的工作时间段员工自身的素质、技能及个人的价值时间在渝安工作在其他公司工作提高员工的贡献度良好的职业发展规划能不断激励员工、提高员工的贡献度员工个人贡献在其他公司工作在渝安工作–没有职业规划自身价值提高良好的职业发展规划能不断提高员工价值，成为行业专家在渝安工作–有职业规划时间没有职业规划有职业规划36方案设计的背景与目的职业发展策略职业

4、通道设计职称评定办法员工发展流程目录7职业生涯通道设计始终贯彻“管理职称”与“专业职称”两大路线。管理职称分高管层和管理层。其中高管层分三个等级，每个等级分三个档。管理层分五个等级，每个等级分三个档。专业职称分高专层和专业层。其中高专层分三个等级，每个等级分三个档。专业层分五个等级，每个等级分三个档。18“管理职称”、“专业职称”两大路线和渝安集团五支队伍共同构成了员工职业发展通道整体框架一级二级三级一级二级三级四级五级营销序列制造序列质量序列研发序列技术序列技术、研发队伍质量、制造队伍采购序列营销、采购队伍管理序列经营序列管理、经营队伍领导序列决策

5、序列领导、决策队伍高管层一级二级三级一级二级三级四级五级管理层ABC管理职称专业职称高专层专业层29以评价个人工作绩效、知识技能、素质为基础，并综合考虑个人的职业发展需要的职业发展规划3知识技能工作绩效员工职业发展规划员工素质引入专业咨询公司对员工的知识、技能、素质进行评审和测评，同时制定培训方案。10有职务的必须有职称：渝安集团管理人员必须取得其相应等级的管理职称，否则视为欠职称管理人员，并限期要求其获得相应职称。同时公司鼓励管理人员获取专业职称，而具备一定的专业能力。有管理职称≠有管理职务：集团鼓励走专业路线的员工，能积极地学习管理技能、知识，取

6、得管理职称。同时鼓励管理人员获取高于其职务要求的管理职称。当集团内部管理职位出现空缺时优先考虑已获得相应职称的人员。职称与职务的关系4一级经理管理层一级B档制造部经理技术科长制造车间主任获取管理层一级C档获取管理层二级B档优先入用11运用适中的节奏规划员工的职业发展5职业发展规划中的节奏快节奏适中的节奏慢节奏时间员工个人的职业发展阶段时间员工个人的职业发展阶段时间时间快节奏表现为对于新入职的员工，立即将其提升到最高的岗位，或在时间段内进行快速的多次提升适中的节奏表现为对于新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段慢节奏表现为

7、对于新入职的员工在很长的时间段才将其进行晋升优点缺点较快地赋予员工级别，有助于激励员工的工作积极性员工到达职业顶端后，会逐渐因工作缺乏挑战性而没有工作积极性或离开公司员工在短时间内可能并不具备新的技能，往往会出现员工对新岗位不能胜任的情况能不断激励员工的积极性提高岗位的认知价值有充分的时间学习下一个岗位的技能如果缺乏对职业发展的沟通，员工可能对下一个岗位缺乏信心员工能积累该岗位足够的知识不能有效激励员工员工对其他岗位的知识积累慢12在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，但在发展初期或需引入新的思维和解决问题的时期，可加大外部招聘力度6优先考虑内部晋升优

8、先考虑外部招聘优点缺点当职位发生空缺时，优先考虑内部招聘能够激励员工，鼓舞员工的士气在公司晋升机会较少的情况