绩效经奖金考核管理制度

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1、管理岗位绩效考核管理制度第一章总则第一条为提高公司管理人员整体水平，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司的整体经营业绩。实现公司发展目标，特制订本管理制度。第二条适用范围本制度适用于公司财务中心、综合管理中心、研发中心、墙纸制造中心、设备中心、博瑞吉公司一般管理岗位、中层管理岗位。其余中心部门按照其他考核方案执行。第二章绩效考核具体实施办法第三条考核吋间安排一、考核方案制定：根据部门年度考核分配部门月度考核或季度考核。于每月每月日进行绩效考核方式备案。二、考核结果评定：部门根据考核内容进行评分，终由部门总监签字。于次月10口前针对考核结果进行纸制品及电子版进行备案。第四条考核备案要

2、求公司财务中心、综合管理中心、研发中心、墙纸制造中心、设备中心、博瑞吉公司一般管理岗位、中层管理岗位。每月将部门人员考核明细按照上述要求备案到人力资源部。墙纸制造中心管理岗位及博瑞吉管理岗位只对绩效奖金发放结果进行备案。第五条考核维度设定一、业绩指标或工作性指标占考核主体的70%,可分为关键性绩效指标、阶段性重点工作、补充类指标（根据实际工作的情况加减分值或否决类）二、工作态度指标最高占比20%,特殊服务性质工作可适当调整比例，最高占比40%。主要从工作积极性、团队协作、责任心、纪律性几方面进行考核。第六条指标设定一、单个指标权重不低于5%二、单个指标权重不高于40%（重点工作或特殊

3、情况可适当调节）三、考核指标定最高不超于8个指标第七条考核评分要求一、关键性定量指标（KPI）根据评分规则，整理数据信息直接得分二、工作性定性指标（GS）按照下方表格给与适当的得分考核得分120-101100-8180-6160以下超出目标达到目标接近目标远低于目标等级定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/冃标或岗位职责/分工要求，有重大失误三、评分要求1、每个指标最高分值不超过满分的1.2倍

4、，绩效总分不得超过120分。2、部门主管及高管评分权重占比70%。员工自评占30%为参考依据。3、部门进行3:5:2强制评分分步法，即部门员工30%为杰岀员工，超岀日标值（考评得分为100-120分）。50%为一般员工，即将达成目标（考评得分为99-70分）。20%为较差员工，与目标相差较远或未达成目标（69・0分）4、考评总得分高于100分或低于60分应写出相应的书面说明材料。第三章绩效考核流程与职责第八条考核流程绩效考核制定（中心各部门）部门制定绩效考核方案，中心总监审核签字，交由人力资源部备案绩效考核备案（人力资源部）对部门考核方式进行审核，协助改进。于当月5口前完成备案♦绩效

5、考核评分（屮心各部门）根据实际工作情况，中心总监进行评分。考评结果确定签字纸制品电了版交人力资源部4考评结果备案（人力资源部）对考评结果进行审核，备案。根据考评申请绩效考核奖金绩效奖金申请下发（人力一财务部）人力资源部申请，发放各中心部门领导绩效奖金发放情况备案（屮心部门一人力资源部）屮心部门将发放明细交由人力资源部进行备案第九条部门职责一、人力资源部绩效职责1、负责公司绩效管理制度的制定、修订和解释。2、组织完成屮心各部门对员工的绩效考评工作。3、对考评方式及结果的监管纠正、指导与处罚。4、申请、监督发放绩效奖金。5、员工考核中诉的受理。6、建立员工考评档案，作为薪酬调整、职务升降

6、、岗位调整、培训、奖励惩戒等依据。二、各中心负责人职责1、帮助中心及下屈部门员工制定工作计划、考核指标。2、负责屮心下属部门绩效考核的实施与考评。3、负责本部门员工的考评结果反馈，制定改进计划。4、配合人力资源部协调、处理木中心员工考核的中诉。第四章考核结果与应用第十条荣誉评比年度绩效综合为“优秀”的员工，在荣誉评比吋优先考虑。第十一条岗位工资调整一、年度调薪时以绩效考核结果作为重要的调薪依据二、绩效考评结果较差或“不合格”将进行降薪降岗处理。对其强化培训，帮助绩效改善。如考评结果仍不合格将进行岗位调整。第十二条晋升与淘汰一、职务具体的晋升根据绩效考核及能力，由总经理办公会确定二、连

7、续两个季度绩效考核较低或“不合格”的员工，公司可考虑给予岗位调整直至待岗处理；三、连续三个季度绩效考核较低或“不合格”的，公司可以考虑不再续签或依法解除劳动合同本制度自2018年4月起执行人力资源部2018年4月编制