【精品】浅谈HR面工作

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1、浅谈HR面试工作自1996年以来，机关工作10年，集团企业工作近4年，做过杂工、专员、秘书、科长、督导、经理、部长、总监，同时有过边工作边创业4年的经验，但都没有完全离开过人力资源这个圈子。个屮辛酸香甜，也只有自己能够体会。有一天，一•老损友对我说，“老兄，以你的“恶心”经历，是不是可以写点“恶心”东西，将你的心得也好、苦辣也罢，龌龊也行，拿出来与朋友们分享分享？”于是便有了写点东东的念头，至于写些什么，很是费心费劲。最后，还是老损友的提醒，才得以定下这个主题。每年的3、4刀份，个人认为是企业老总们心惊肉跳和人炒

2、员工的时候，是“职业经理”们口炒口卖、拔提身价的时候，也正是老板们与职业经理共同上演一出“欢喜冤家”好戏之时。“职业经理”们的无情大流通，与老板们“求贤若渴”形成了需求、形成了市场。招聘与面试就成了HR部门的流程化的日常工作。于是，便有了HR们的满腹牢骚、无尽怨言，引出了老板们无数笑谈、无尽烦恼。为什么总是挑不出人才？在一次朋友聚会上，一个在重庆著名民企任职人力资源总监的哥们，给我提出了一个非常具有现实意义的问题：“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟，我所在集团公司也不例外。然而，当我们通过一系列的招聘、筛选、初

3、试、复试,最后上岗之后发现，我们找到的人才并不是最理想的。这是什么原因呢？”带着这个问题，我曾参加了他们为期一周招聘面试全过程，当然对我来绝对是一次最成功的励炼。发现：1、面试官们提出几个一•般的常识性的基础问题，然后就是凭感觉。当我问一个面试官，你凭什么依据录用甲而不是乙时，他竟然说，甲看起来要比乙顺眼一些。2、折腾，反复折腾。招一个商务经理，竟然七道复试。先是招聘主管看一道，人事经理看一道，人力资源总监看一道，商务部经理来一道，行政副总裁来一道，集团管理顾问再来一道，最后总裁见而。那个管理顾问别出心裁，搞了个

4、情景面试，在五星级酒店里设了一场国际商务接待，让三个候选人表现。一拨儿乂一拨儿人把应聘者折腾了N个来回，还是拿不定主意。3、审犯人式的面试。现实中的审犯人式的面试随处可见。审问式的面试，一般是用來对付一些普通岗位人员的，效果勉强凑合，但对于具有高智商和高悄商的企业中高层管理岗位的人员来讲，就难以奏效了。在面试的会议室里，长椭圆形的会议桌了的一边坐着5、6个面无表情、抽着香烟的面试官，每人一张表格。桌子的另一•边放着一•张椅子，一个纸水杯。会议室通风不好，烟雾缭绕。在第一、第二轮面试时，面试官们一直以盘问的方式，与

5、应聘者沟通。从姓名、年龄到婚嫁、子女，从个人生活到工作经历，什么都问，只要能想到的。在这种场景面试，我心巨寒。4、面试程式机械。没有经验、责任心一般的面试官们，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，然后海阔天空神聊一番，面试官就命令走人。在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中，能够问出实质内容來就真正的是怪事了。在整个的面试过程中，应聘者要么提前准备好了台词，要么口我保护性地冋答问题，根本不可能主动、开放地冋答问题。结果可想而知，作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和

6、基本能力则一概模糊。最后只能凭面试官口己的好恶抓阉式任意挑选一位，于是，面试也就失去了意义，老板就悲哀，人才也就悲哀。如何面试员工？通常情况下，企业的面试程序是这样的：1、人力资源部门的初步面试：主耍是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求；2、相关专业部门的专业面试：主要是把握应聘者专业索质与技能是否符合用人要求；3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，曲高层领导面试。在这里就针对关键岗位和屮层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。我的经验总结起来也就是：一聊，二讲，三问，四答。一聊：谁

7、聊？聊什么？聊多久？谁聊？面试官聊。聊什么？聊与招聘职位相关的内容。聊多久？3分钟足矣。面试官面对应聘者时，应把公司的人致悄况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重耍意义叙述出来。进一步可以具体的介绍招聘的新人需耍干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总Z,在对中高层关键岗位的面试，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，不用发

8、问，应聘者也会产生共鸣，并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，既节省面试时间，又给应聘者最大限度的信息。许多情况下，面试官上来就问，有时问的问题很犬，应聘者经常不知道如何回答，或该讲些什么，只能是根据自己的理解漫无口的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，既浪费双方的时间，又达不到目的。聊天式的面试，着重于聊，与讲不同。聊是两个人或少数几个