煤炭企业人力资源管理的难点及对策

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1、煤炭企业人力资源管理的难点及对策【摘要】本文分析了煤炭企业人力资源管理的现状，探讨改进的对策：建立“任人唯贤”的选人机制；形成“人尽其才”的用人机制；建设“人才培育”的育人机制；建立“留住人才”的激励机制。【关键词】煤炭企业；人力资源管理；难点及对策知识经济的兴起使一些传统资源要素的作用正在减弱，而人力资源的作用日益增强，掌握着高科技知识且具有开拓创新能力的高科技专业人才，成为企业和经济发展的关键。因此，企业竞争的焦点是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就能在这场竞争中取胜；煤炭企业要从根本上摆脱困境，就必须注重人才资源的管理与开发，必须应用科学的方法管理和开发

2、现有人才资源，以迎接挑战。一、煤炭企业人力资源管理的现状当前，煤炭企业正处于向市场经济过渡的重要变革时期，随着国家产业政策的调整，机制的不断完善，市场竞争愈加激烈，要在竞争中求生存、求发展，人才是重要因素。因此，企业的竞争将是人才的竟争，而如何选好人才、用好人才，为企业领导决策提供正确依据，当好参谋，将是人力资源管理需要深层次研究的重要内容。目前，存在的问题表现在以下几个方面：1、集权式人事管理机制，影响了人才的成长和选拔由于领导班了采用上级任命制，没有一套科学的选人用人制度，不能把“德才兼备”的优秀人才选拔到领导岗位上，群众对上级任命的领导不服气，但又无

3、法改变现状，只能消极对抗，造成职工普遍没有生产积极性，更谈不上发挥主动性和创造性，尤其是企业中的优秀人才，由于得不到应有的重视，就自谋岀路，不但影响了人才的成长及选拔，更造成了优秀人才的严重浪费和流失。2、平均主义及人锅饭滋长了“不求有功，但求无过”的因循守旧思想习气人的本性决定于“人的最低生理要求的基本条件就是能维持基本生活的劳动报酬”。因此，企业的劳动工资分配制度必须有活力才行。如果只是平均主义、大锅饭，不仅无法调动职工的劳动积极性,而且极易滋长“不求有功，但求无过”的思想，无法使工资作为一个经济杠杆的作用。3、传统的管理思想和管理制度制约了人的智慧、

4、能力的发挥人具有独立的口我意识和人格，而传统的旧管理思想限制人的天性，长期的命令式管理制度，使职工的牛产积极性、创造性消失殆尽，没有了人的独立思维，带来的是人的惰性，因此，工作中事无巨细，事事请示领导，大量的吋间、吋机消失于扯皮运动之中。4、重使用，不重视培训人才的短期思想严重一些企业领导在人才培训方面存在短期行为，认为培训教育周期长、费用高，致使企业职工未能不断更新知识或更新知识速度缓慢,造成人员素质下降，思想严重保守。二、对策及措施煤炭企业在异常激烈的市场竟争中，成功与否关键在于人，“以人为本”现代管理模式就是实践和理论结合的精髓，企业只有用好人才，爱

5、护人才，使他们在重要的岗位上取得成功，企业也就成功了。因此，企业领导在选人用人上尤为重要，必须要有一个“任人唯贤”的选拔机制，有一个“人尽其才”的用人机制，必须要有一个“人才培育”的育人机制和一个有效的“留住人才”的留才机制。必须“罢无能，去无用，任贤良，奖勤功”，在企业建立一个新的人力资源管理机制。总结起来，对人力资源管理难点的对策有以下几点:1、建立“任人唯贤”的选人机制首先废除干部终身制和职工一岗制，建立一个“干部能上能下，职工能进能出”的公平竞争机制，只有“德才兼备”，才是企业选人的标准，其次，要看人的工作能力和实际业绩。在选用方法上，要打破传统的

6、任命制，实行“竞争上岗”，让群众来参与评议，通过公开招聘，择优录用，为有识之士提供大显身手的机会和良好环境。2、形成“人尽其才”的用人机制形成“知人善用，人尽其才”的用人新思维。“知人善用”就是要量才使用，只有把职务按其能力的相称标准把人放在恰当的位置上，才能发挥个人最大作用，从而形成整体的最佳合力。如何发挥每个人的长处是企业领导和人力资源管理部门必须注意的问题，古人云“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，形象表明了“知人善用，人尽其才”的用人思维。3、建设“人才培育”的育人机制要建立企业自己的人才培训系统，充分发掘和利用本企业中现有的人才资

7、源，这是企业的当务之急。首先应加强员工的思想素质教育，这是企业发展与进步的精神动力，必须充分发挥企业党、团组织的作用，注意企业职工的文化教育，要教育职工弘扬企业精神，要发扬“爱岗敬业”和无私奉献精神。其次要加强岗位专业技能素质培训，采用岗位培训、学徒制、委托培训等各种形式，为企业培育人才，再有，要重点培训选择有培养前途的跨世纪人才推荐到大专院校进行高层次人才的培育。4、建立“留住人才”的激励机制耍通过对员工考评业绩报酬挂钩的激励机制，诱发员工的工作热情及劳动积极性，从而达到留住人才的冃的，要建立一个有效的激励机制，根据员工业绩大小与劳动报酬相结合，绩效高，

8、自然报酬就高，人心安定，人才白然不会外流。在这方面，水文二队建立了