酒店人力资源管理的激励机制设计

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1、酒店人力资源管理的激励机制设计告也2012年09月发布：02日作者：佚名来源：佚名查看：3次员工是酒店最宝贵的资源，也是酒店提高服务质量的重要保证。应用激励理论加强酒店服务业人力资源管理水平是提高酒店管理水平的重要方法和途径。本文分析了当前我国酒店人力资源激励存在的问题和原因，在此基础上提出了加强酒店人力资源管理激励的几点策略和方法。作为现代服务业的标志之一，酒店业承担着商务旅行、大型会议和休闲旅游等的接待任务，其发展程度代表着一个国家或城市整体现代服务业的发展档次和服务水平。而人力资源是酒店业提高服务质量的重要保证，应用激励理论加强酒店服务业人力资

2、源管理水平是提高酒店管理水平的重要方法和途径。1我国酒店人力资源管理存在的问题1.1高层次人才急缺，管理者综合素质不高当前国内酒店管理者素质普遍偏低，人员学历层次不高。据某调研机构对北京部分星级酒店进行了相关调查，调查结果显示：我国酒店员工学历结构层次低，大专以上学历仅仅占47.42%。众所周知，我国与西方发达国家的差距与其说是先进技术的差距，还不如说是国民素质和文化修养的差距。加入WTO后，要想提高我国酒丿占国际综合竞争力，与跨国酒店相抗衡，需要在语言水平、服务意识、思想观念和文化层次等方面与国际标准接轨。然而，我国酒店服务质量难以有起色，员工服务

3、缺乏主动，其主要原因就在于员工素质不高，文化水平较低。1.2员工激励严重不足，轻视员工个人利益在部分酒店中，特别是部分国营酒店企业，一个普遍存在的问题是，酒店高层管理人员的考核目标是酒店的营业额和增长率，员工激励严重不足。冃前我国酒店业人力资源管理的基本倾向是：偏重员工对酒店的付出，轻视员工的自我需求；偏重对员工的垂直管理，轻视员工的潜能开发；偏重酒店的规模发展，轻视员工的职业生涯管理。尽管很多酒店提高了对人力资源的重视，但是还是有不少酒店仅仅将人力资源作为普通的投入要素，关注的是要素的投人产出收益，轻视了员工个人利益诉求。这种“权力"观念与现代人力

4、资源管理原则相悖。1.3酒店员工跳槽频繁由于我国酒店员工激励机制缺位、人力资源管理制度不健全，严重严重挫伤了酒店员工的工作积极性，特别是劳动强度大、工作任务繁重的员工。这样的用人体制如果延续下去，会产生较为严重的后果：首先，会导致人才，特别是优秀员工的流失。员工的频繁跳槽必然会影响酒店的正常经营。据调查，酒店在正常时期内，一般的流动率都在30%〜40%;最频繁时流动率甚至达到了50%〜60%,尤其是高层次管理人才的跳槽行为更加普遍。当高层次员工流失后，会带走一部分客户资源，将给酒店处于不利的地位。另外，虽然尚未出现显性人才流失，但是部分积极性受挫的员

5、工会将消极怠工的情绪感染到其他员工，会产生一种示范效应，相对于第一种情况，这种负面效应更大。1.4忽视员工在职培训，缺乏长期人才规划酒店高层管理人员忽视了员工能力的培养和开发，培训虽然开展了，但是没有发挥应有的作用。部分管理层认为培训工作牠费大量的时间、精力，既然是成本，当然应该尽量降低，能省则省，与其花高成本培训，还不如到人才市场上用高薪待遇去挖人。虽然部分酒店也对员工进行培训，但是这种培训更过是应付、赶形式、走过场，而且员工培训仅仅停留在员工的短期培训层面，缺乏长期的战略目标。1.5员工薪资待遇普通偏低加入WTO后，酒店业不仅面临国内同行的竞争，

6、还将面对国际跨国酒店业的挑战，目前，我国初步形成了国营、民营和外资三足鼎立的酒店业竞争格局，市场容量的有限使得我国酒店业利润率下滑，加上酒店业的硬件设施投入成本较高，造成了酒店业的利润大幅度下降，这势必会影响到员工的薪酬水平。所以，随着个人发展心态的强烈愿望驱使以及国内就业机会的增加，促使部分高素质人才放弃在酒店发展的机会，流向更有发展前途的其它行业。2酒店员工人力资源激励的分类管理2」对高层次员工的激励策略高层次员工主要包括酒店的总经理、副总经理以及部门总监。他们是酒店管理的决策层。高层次管理人员通常拥有较高的文化程度、较深的资历、较广的社会关系以

7、及较好的素质。这部分人物质享用比较丰富，收入很高，基本的物质需求已得到基本满足，他们进入到更高层次的需求，他们希望能实现人生价值，希望能得到别人的认可和尊重。所以传统的以高薪为核心的激励方式已经不再适应该类员工，对于这部分层次员工而言，还需要采用多样化的激励方式和手段。第一，在物质激励方面，应将管理者的物质利益和酒店业的长远发展有机结合，比如根据个人的贡献大小，推行股票期权制度，避免发生员工的道德风险和短视行为，降低不确定因素。第二，进一步下放管理权限，赋予管理层更多的经营自主权。通过分权行为，增强管理者的主人翁意识，提高员工的忠诚度。第三，发挥精神

8、激励的功能，对于那些做出突出成绩的管理者,应及时给予表扬，让其产生良好的心理预期，激励其进一步施展才华和实现