企业员工情绪管理研究

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1、企业员工情绪管理研究企业员工情绪管理研究现代管理科学发展经历了不同的阶段,在其产生发展过程中包含着对人类情绪的漠视、关注、认识和重视的转变。二十世纪80年代，西方学习日本“以人为本”的管理模式和企业文化，掀起实行“有人情味管理”的热潮形成“企业文化”阶段。管理不再是一种纯粹限于经济领域内的科学，也不是一种纯粹技术性的手段，管理是一种涉及多科学领域的综合性科学，是一种文化。管理科学出现“软”化趋势，以信任人、尊重人、关心人、发挥人的潜能为着眼点，强调非计划、非理性的情绪因素的重要作用,利用人与人的情绪沟通和互动，培养职工之间、上下级之间的信任

2、感、亲密感，协调企业中的人际关系，构成一种富有感情•色彩的“以人为本”的企业文化氛围。此时企业文化管理并没有抛弃管理科学理性的一面，而是力求将管理的理性和非理性、科学性与艺术性结合起来，标志着管理走向成熟。世界经济正在进入一个新时代知识经济时代，美国学者萨维奇提出“第五代管理”是知识经济时代的管理，他强调第五代管理更注重人的作用和人际沟通，组织结构更依赖小组和团队的活动。受过正规教育，具有一定专业知识和技能的“知识工作者”将成为知识经济时代的主导力量，知识工作者必须以团体的方式工作,管理更多的是协调、沟通、交流和激励，创造出一种相互尊重、相

3、互对话、相互协作的环境。在管理科学的发展中，管理学中的第一公设人性人格假设从“经济人”、“社会人”、“决策人”向“文化人”发展，越来越重视人的社会需求、心理感受,重视人的非理性因素情绪/吏管理科学由理性主义管理向人本主义管理转变。随着社会对情绪的认识，人们注重情绪的研究，呼唤出风靡全球的情绪智商(EQ),几乎取代智力商数(IQ)在心理学界的统治地位，冷静之余,从情绪控制和调节的角度提出了对情绪的管理，情绪管理便应运而生。因此，分析研究企业的情绪管理有着重要的现实意义。1＞现代企业所面临的情绪管理方面的问题现代优秀企业的管理实践证明，在人性化

4、的管理模式下，员工的情感力量完全可以作为一种积极的因素促进企业的发展。对人的情绪、情感的态度转变是区分传统管理与现代管理的一个分水岭,特别是对正处在各种矛盾问题不断发生的转型期中的我国企业而言,正面临着金融时代、信息时代和知识经济时代多种国际浪潮的冲击，对企业也是严峻的挑战。加强对员工能力的开发和对员工活力的激发是企业管理的重要任务。情商既然是员工非智商性的能力和具有情绪性的活力的综合因素，而且与企业绩效又有诸多关联性，开发、提高情绪管理的能力，显然具有现实价值。戈尔曼在《情感智商》一书中也提到，企业里有许多情感处理失当的问题,如士气低落等

5、，这是企业作为一个整体缺乏情绪智慧的表现，将导致企业效率的下降，甚至会危及企业的生存。从我国目前企业现状来看，所面临情绪管理的突出问题有以下五个方面:1.1＞情商问题的认识误区情商理论研究采用科学方法，对人的心理进行调查、分析、测试、比较。许多追踪性的研究测试表明:在社会性•交往或非学术性领域里，一个人的成就不仅仅取决于智商，更取决于情商;在一般非高科技行业里/乍为非智力因素的情绪智慧往往决定着员工潜能的发挥程度。目前我国企业在观念上，正从原来视人力为成本,逐步转变成视人力为资源/旦是，对人力资源所包含的各种潜能的全面性的认识仍然受传统的局

6、限，特别是对企业员工情绪智慧这一潜能一直未予重视，比如在筛选、使用、考评晋升中重智商轻情商，传统观念中的“德才兼备”一直把“情商”因素排斥在外。这是导致企业团队情商水平低下，造成人际关系紧张、冲突不断加剧的主要原因之一;在企业管理层由于对情绪智慧的重要性没有正确的认识，平时不注重情绪智慧的学习和培养，使领导缺乏必须具备的一些情绪管理能力，这种状况不仅影响了管理的效率同时给企业整体情绪智慧的发展带来负面的感染和影响;此外企业员工过多注意专业能力的学习和培养,轻视情商知识的学习，培养自身情绪智慧的自觉性差;在企业管理中，仍然停留在传统的激励观念

7、上，重物质刺激，轻情感满足，在竞争环境上抑制了员工个人潜力在全面发展基础上的自由个性。1.2.与情绪相关的企业“内耗”企业“内耗”是指企业内部员工之间（包括领导之间、员工之间以及领导和员工之间）为了现实利益的争夺或价值关系而形成的紧张和对抗性的冲突，最终导致企业整合效应的减弱。企业“内耗”的特点除了有明确的个人功利（或小团体利益）目的外，就是手段的情绪性。特别是对非现实性冲突类的内耗来说，更是一种情感对立下的情绪渲泄。当企业人际冲突发生后（既现实性冲突发生后）,其结果引发冲突各方的感知偏见，引起各方特别是受损方或败方的不满情绪。这种情绪会严

8、重地长期压抑员工的心理，诱使他们采取不信任妒忌、阻挠、对抗甚至报复等方式来渲泄这种情感。这种带有“个人情感关系”色彩的非现实性冲突在一些企业中长期得不到消解，员工队伍特别是领导层