人员测评与选拔主要方法

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1、第六章人员测评与选拔主要方法案例：选与拔：企业的明天他是总经理的最佳人选吗？主要内容心理测验的一般原理及应用面试的一般原理及作用评价中心的一般原理；履历档案分析，及其在人员测评与选拔中的优势与不足。案例:一、心理测验概述第一节心理测验方法1.起源与发展2.心理测验定义3.心理测验的种类与形式4.心理测验的一般原理1.心理测验起源与发展萌芽时期成熟时期昌盛时期完善发展时期美国心理学家卡特尔(J．M．Cattell)法国心理学家比纳(A．Binet）2.心理测验定义“心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量”.（A.An

2、astasi），据此定义心理测验有五个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。心理测验是指在对心理特质进行测量时所使用的工具,有时也称心理量表。心理评估,也称为心理测验,是用心理测t工具取得心理变化,的数据.用来比较、鉴别和评定不同的人在心理上的差异,或者是同一个人在不同时期、不同条件、不同场合的心理反应和心理状态3.心理测验的种类与形式下面是较为通用的一种分类：成就测验（斯坦福成就测验）智力测验（斯坦福—比奈智力测验）一般性向测验特殊（加内特机械性向测验）态度（利克特态度量表）兴趣（爱德华爱好测验）性格（卡特尔

3、16因素测验）道德（雷斯特道德测验）性向品性认知心理测验心理测验的特征分类按测验功能：智力测验、能力测验、人格测验、成就测验。按测验对象：个别测验、团体测验。按测验方式：纸笔测验、口头测验、电脑测验、操作测验。按测验目的：描述性测验、诊断性测验、预示性测验。按测验难度：速度测验、难度测验。按测验要求：最高作为测验、典型作为测验。按测验性质：构造性测验、投射性测验。按测验解释：常模参照测验、标准参照测验。按测验应用：教育测验、职业测验、临床测验4.心理测验的一般原理（l）差异性个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验

4、也起源于实验心理学对个别差异的研究。（2）可测性心理学认为，人的心理特征是可以测量的。（3）结构性心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势（1）首因效应（TheFirsteffect）（2）晕轮误差（haloerror）（3）近因误差（recencyerror）（4）暗示误差（hinterror）（5）偏见误差（prejudiceerror）（6）投射作用（Projectioneffect）l.传统人事测评方法的不足二

5、、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势（l）迅速。（2）科学性。（3）公平性。（4）可比性。2.心理测验的优势二、心理测验在人员测评与选拔中的应用优势（l）能在运用中创新、发展、完善人员测评理论。（2）增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训的效率。3.心理测验在人员测评中的应用意义三、心理测验的编制和修订(1)有效性和实用性相结合的原则(2)整体性和独立性相结合的原则(3)稳定性与动态性相结合的原则(4）尊重和保护个人隐私的原则。l．心理测验的编制原则三、心理测验的编制和修订l．心理测验的编制步骤确定

6、测验目的分解测量目标选择测验材料编制测验题目编排、合成测验题目试测、分析测验的标准化测验基本特征鉴定编写测验说明书确定测验目的分解测量目标选择测验材料编制测验题目编排、合成测验题目试测、分析测验的标准化测验基本特征鉴定编写测验说明书四、常用心理测验的应用（l）韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒（DavidWechsler）研制的成套智力测验。韦氏智力量表属于一般能力测验，它所包括一系列的分测验，例如理解、算术、数字广度、相似性、填图和词汇、图片排列、数字符号、积木图案、物体拼配等。韦氏量表的特点是不以年龄

7、量表的形式，而以分测验的形式来组合测验，它所测的一般智力是多种能力的综合。1.智力测验DavidWechsler四、常用心理测验的应用（2）瑞文推理测验瑞文推理测验（Raven’sStandardProgressiveMatrices，简称SPM）是由英国心理学家瑞文（J．C．Raven）设计的一套非文字型智力测验.包括三个测验：一个是1998年出版的标准推理测验，它适用于施测5岁半以上的儿童至成人。一个是适用于年龄更小的儿童与智力落后者的彩色推理测验（CPS）。另一个是适用于高智力水平者的高级推理测验（APM）。1.智力

8、测验2.能力倾向性测验能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。3.人格测验常用的人格测验有：艾森克个性测验、卡特尔16种人格测验、麦耶斯·布瑞格斯类型指标。4.心理健康测验常用的心理健康