给下属犯错的机会

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1、给下属犯错的机会单弘走访市场，多次遇到一种怪现象：一方面老总抱怨下属员工成长慢、贡献率低、流失率高；另一方面其下属员工又抱怨缺乏一展身手的平台和机会，工作上还总是挨批，一肚子对于自己碌碌无为、前途渺茫的伤感，工作明显缺乏动力和激情。经过进一步的观察，我又发现了几种值得深思的有趣现象：一个原本凝聚力和战斗力都很强的团队，换了一个新“头”之后，很快就冰火两重天，人心动荡，士气低落，战斗力下降。而一个士气低迷、人心涣散、斗志低落、业绩排名靠后的团队，换了一个新领导后，员工很快就变得生龙活虎，干劲十足，个个斗志昂扬，业绩快速提升。为什么一个多年工作平平淡淡，甚至

2、曾被前领导定义为不可雕之“朽木”员工，在换了一个单位后，在新环境、新领导的培养下脱胎换骨，成长迅速，成为骨干，甚至后来还走上了领导岗位，成就超过称其为“朽木”的前领导？是无人可用，队伍不好带了，还是领导固步自封，落后了呢？是什么让平庸的团队转变成钢铁之师，又是什么让平淡无奇的员工转变成为能征善战的战士呢？管理！一把手的管理。实际上每个管理者的性格、经历、背景等不一样，管理风格和技巧也各不相同。团队一把手就是狼群的“头狼”和牛群的“头牛”，责任重大，事关团队的发展与生死，高层选配必须慎之又慎。从不同的角度看，每个人都有优秀的一面，都蕴藏着巨大的潜能，只是有

3、的人抓住机会展现出了自己最专长的一面，并持续修炼成才；而有的人由于种种原因还有待激活。激活每一个员工，挖潜其潜力，是团队管理者的第一职责。作为一名管理者，回顾自己这些年的管理操作和心得，觉得要带好团队，除了通行的管理方法、经验和模式外，重点要做好“五给一帮”。给目标。用目标激发人，用共同的愿景和阶段性目标激发个人的需求、潜力和梦想。激活团队中每个人的潜能和热情，在实现共同目标的过程中实现个人理想。每个人都有自己的理想和目标，作为“头”，要了解下属的思想，当其目标同团队目标一致时，要积极鼓励和支持其努力实现；当其个人目标不明确或与团队目标不一致时，要用团队

4、目标引导和影响下属，使其树立与团队一致的目标，为团队目标而努力工作，以实现团队目标作为个人价值的实现。“打土豪，分田地”，曾经唤醒了多少贫苦农民，点燃了他们的希望之火，激活了他们的潜能，让他们为之“抛头颅，洒热血”。“打过长江去，解放全中国”，又激励了多少革命志士、热血青年，不惧牺牲，勇猛向前。不同阶段的子目标是不一样的，不同岗位、不同年龄、不同性格的员工目标也是不一样的，是分层的。作为团队负责人，要分层引导，和下级管理人员一起，指导他们制定符合自身实际的目标理想，并且统一于团队每一阶段目标之下。只有这样，才能最大限度地调动个人积极性，个人和团队才能共同

5、发展。给方法。优秀的管理者不是裁判是教练，要教给人方法，“示范给人看，再看着干”，先培训后上岗。好的领导是严师，对敷衍、应付、吊儿郎当的员工会毫不客气，严加训诫，丝毫不留情面。因为他们知道，没有端正的态度，什么目标都终将落空，今天的放松就是明天的风险。只有团队的综合素质提高了、每个人的能力提高了，团队的目标才能实现，团队利益才能最大化。对一个人的放任，是对团队最大的不负责任。给标杆。优秀的管理者善于抓典型，特别是抓正面典型，树榜样。榜样的力量是无穷的，有了标杆，团队就有了活生生的榜样，目标就明确了。别人能做到的，为什么咱做不到？这样想就会抛弃客观理由，找

6、内在的主观原因，挖掘潜能。标杆可以激发起人不服输的天性，鼓起人的斗志，实现由外在驱动到内在驱动的无声转变，化被动为主动，点燃人的血性和激情，自发地比、赶、超。给犯错的机会。给下属机会的领导比比皆是，给下属机会又容许下属犯错的领导却不多。而优秀的管理者一定是善于给下属创造机会的。从开始带队伍就注重培训员工，培养骨干，给他们学习和做事的机会和平台。优秀的管理者更是能容忍下属犯错，容许下属犯非原则性的错误，鼓励其大胆试错、大胆创新、积极探索。只有让下属在试错中成长，才能培养出行家能手、高手，培植起团队的中坚力量。失败的教训比成功的经验更重要。经验替代不了教训，

7、经验传授常常会成为耳旁风，打动不了人，而教训往往能触动人的心灵。人不经过教训的洗礼，往往不成熟，无法实现人生的蜕变与升华，教训让人成长。要给下属犯错的机会，容许下属失败。有授权，更要有信任，不怕失败。因为今天的试错，是为了今后在打关键仗、硬仗、大仗时不犯错。只有给下属犯错的机会，才能培养出骨干，打造出铁军。这需要领导人具有胆识与勇气，敢于、善于给下属机会，并勇于承担责任，不怕其犯错，这是优秀管理者打造优秀团队的关键。给鼓励和支持。从授权开始，领导都要鼓励员工、支持员工。员工成功时要大加赞扬和鼓励，而其失误时更需要领导的鼓励。没有谁想失败，失败时下属会背负

8、巨大的压力，更需要领导的鼓励和支持，鼓励其查找问题，总结教训，找到解决方法，克服