员工入职管理

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1、第一章员工入职管理风险提示与规避有效利用录用条件录用条件是指用人单位根据本单位及相关岗位的牛产（工作）经营特点，对招收录用的劳动者所提出的一般要求，也是在试用期间用以考察劳动者的依据。如果发生因试用期“不合格录用条件”而解除劳动合同的争议，用人单位必须就“不符合录用条件”提供有效的证据。在实践小主要看两方面：一是看用人单位对某-岗位工作职能及要求有没有做出描述；二是看用人单位对员工试用期内的表现有没有客观的记录和评价。人力资源部在日常管理工作屮应注意如下几点：注意事项操作要点设定合法、有效的录川条件首先，录用条件应符合法律规定；其次，录用条件应当明确具体；其三，要对录用条件进

2、行事先公示。收集证据及时对新进员工的表现给予考核，建议川人单位要冇一套完备的考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门负责考核，在什么时间考核，如何考核，都要有明确的规定。在试用期结束期内要及时出具考核结果。解除劳动合同的时间对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业口J以解除劳动合同。盂把握以下儿点：首先要保证双方约定的试用期符合《劳动合同法》第卜九条的札1关规定。其次，看是否在试用期。试用期间的确定丿应当以劳动合同的约定为准，若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定授长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转止手续，则不能认为还处在试川期间，用人单位不能以试用期“不符合

3、录用条件”为由解除劳动合同。正确区分“不符合录用条件”与“不能胜任工作”如果把岗位要求做为“录用条件”，还必须完善白己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。慎用“不能胜任工作”的字眼来表达。岗位要求和录用条件存在以下区别：1、内容不同:录用条件的约定中可以包含员工是否胜任工作的标准，但建议避免使用“是否胜任”的字眼，可用是否符合岗位职责要求来替代表达。同时“不能胜任工作”不能涵盖所有“录用条件”的内容。2、程序不同：不符合录用条件是专门针对试用期内用人单位随时解除与员工劳动关系的个武器，试用期内不符合录用条件的，用人单位

4、可以随时解除，不需要提前通知，只要是在试用期内通知解除即可。此处的“通知”最好通过肓接书面送达、快递等有签收的方式进行；在劳动关系存续期间，不能胜任工第一章员工入职管理风险提示与规避有效利用录用条件录用条件是指用人单位根据本单位及相关岗位的牛产（工作）经营特点，对招收录用的劳动者所提出的一般要求，也是在试用期间用以考察劳动者的依据。如果发生因试用期“不合格录用条件”而解除劳动合同的争议，用人单位必须就“不符合录用条件”提供有效的证据。在实践小主要看两方面：一是看用人单位对某-岗位工作职能及要求有没有做出描述；二是看用人单位对员工试用期内的表现有没有客观的记录和评价。人力资源部

5、在日常管理工作屮应注意如下几点：注意事项操作要点设定合法、有效的录川条件首先，录用条件应符合法律规定；其次，录用条件应当明确具体；其三，要对录用条件进行事先公示。收集证据及时对新进员工的表现给予考核，建议川人单位要冇一套完备的考核制度，且各项考核制度要细化，由哪个部门负责考核，在什么时间考核，如何考核，都要有明确的规定。在试用期结束期内要及时出具考核结果。解除劳动合同的时间对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业口J以解除劳动合同。盂把握以下儿点：首先要保证双方约定的试用期符合《劳动合同法》第卜九条的札1关规定。其次，看是否在试用期。试用期间的确定丿应当以劳动合同的约定为准，若

6、劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定授长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转止手续，则不能认为还处在试川期间，用人单位不能以试用期“不符合录用条件”为由解除劳动合同。正确区分“不符合录用条件”与“不能胜任工作”如果把岗位要求做为“录用条件”，还必须完善白己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。慎用“不能胜任工作”的字眼来表达。岗位要求和录用条件存在以下区别：1、内容不同:录用条件的约定中可以包含员工是否胜任工作的标准，但建议避免使用“是否胜任”的字眼，可用是否符合岗位职责要求来替代表达。同时“不能胜任工作”不

7、能涵盖所有“录用条件”的内容。2、程序不同：不符合录用条件是专门针对试用期内用人单位随时解除与员工劳动关系的个武器，试用期内不符合录用条件的，用人单位可以随时解除，不需要提前通知，只要是在试用期内通知解除即可。此处的“通知”最好通过肓接书面送达、快递等有签收的方式进行；在劳动关系存续期间，不能胜任工作的百先要调岗或培训，仍不能胜任工作的方可解除劳动合同，而且需要提前三十犬以书面形式通知劳动者或额外支付其一个月工资的代通知金。3、法律后果不同：试用期内“不符合录用条件”解除劳动合同的，用人单位不需向员工支