人员素质测评考纲资料

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1、第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义一、识记：1、人力资源：是指个休所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为牛产性要索投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教疗培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起來的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、和对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。3、人员素质测评：是在人力资源管理屮，运用心理学、管理学、测聚学、统计学等多门学科知识，通过心理测虽、

2、考试、履历分析、情杲模拟等多种方式和手段，对人的综合索质进行系统的测屋和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。二、领会：1、人力资本理论：为“人一岗匹配”或“人一纽织匹配”思想奠定了理论基础。（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本的因素來研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人一岗匹配”或“人一组织匹配”，就是最人限度地捉高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方而来加以考虑。2、能级对应理论：首先承

3、认人的能力冇差别；同时，能级必须按层次具冇稳定的组织形态,组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。能级对应是一种动态对应。3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人牛的范畴來进行考察，为“人一组织匹配”提供了更开阔的视野。（二）人员素质测评的特点一、领会：1、人员素质测评主要针对心理属性：人员素质测评的刈象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评

4、的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。测评工具有一定的局限性二、应用：1、人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人索质测评的结果不是绝对的（三）人员素质测评的发展识记：1、人员素质测评在西方的发展：第一章人员素质测评概述（一）人员素质测评的含义一、识记：1、人力资源：是指个休所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为牛产性要索投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。2、素质：指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过

5、教疗培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起來的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、和对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。3、人员素质测评：是在人力资源管理屮，运用心理学、管理学、测聚学、统计学等多门学科知识，通过心理测虽、考试、履历分析、情杲模拟等多种方式和手段，对人的综合索质进行系统的测屋和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。二、领会：1、人力资本理论：为“人一岗匹配”或“人一纽织匹配”思想奠定了理论基础。（1）它为我们提供了从知识、能力、健康等人力资本

6、的因素來研究人与岗位配备问题的思路；（2）人力作为一种资本，就必然要求在投资中获得回报，因此，做到“人一岗匹配”或“人一组织匹配”，就是最人限度地捉高人力资本的投资回报率；（3）人力资本理论指出，应该把薪酬作为匹配的一个方而来加以考虑。2、能级对应理论：首先承认人的能力冇差别；同时，能级必须按层次具冇稳定的组织形态,组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。能级对应是一种动态对应。3、职业发展理论：把个人职业选择与发展纳入到整个人牛的范畴來进行考察，为“人一组织匹配”提供了更开阔的视野。（二）人员素质测评的特点一、领会：1、人员素质测

7、评主要针对心理属性：人员素质测评的刈象主要是指个体的个性心理特征和能力倾向2、人员素质测评属于间接测量：是由测评对象即个体心理属性的特点决定。人的心理属性是隐含在内的客观存在，可以通过外在的行为特征进行间接的推断和判断。3、人素质测评的结果不是绝对的：是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。测评工具有一定的局限性二、应用：1、人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人索质测评的结果不是绝对的（三）人员素质测评的发展识记：1、人员素质测评在西方的发展：2、人员素质测评在新中国的发展

8、：（1）建国初期的人员素质测评（1949-1956年）：并没起多大作用（2）基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965年）：在干部选拔考核和教