企业概论论文

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1、公平理论在企业薪酬体系中的应用学号：101220102姓名：王帆扌商要：本文通过对公平理论在薪酬制度的应用进行阐述，并围绕如何保证体制运行的公平性采取有效的措施，同吋分析了企业在薪酬改革屮容易出现的问题并给予对策。关键词：公平理论，薪酬制度，薪酬改革，对策0前言公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等箸作中提出来的一种激励理论。公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的

2、比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。公平理论认为，当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而R关心自己所得报酬的相对量。因此，他耍进行种种比较来确定口己所获报酬是否合理，比较的结杲会有三种：（1）当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组级或管理人员的不满。（2）当该比率等于别人的比率时,职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。（3）当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后,由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样.随着知识经济时代的到來，人的因素越來越成为组织实现口己战略目标的关键因素，组织的薪酬

3、管理在实现口己的竞争优势和战略目标的过程中，具有十分重要的作用。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等的得到的结杲达到有效的平衡，不仅有理论意义，更有实践价值。1公平理论应用于薪酬制度将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。员工对于企业的不满主要表现为上述三方而的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影响也是实实在在的。1.1内部公平的应用

4、员工也会把注意力转向内部,即内部公平性(internalequity)比较。此时,员工会与企业内部其他职位的员工进行对比。例如，员工常常把自己的工资与比自己级别低的职位、与自己级别相同的职位以及比自己级别高的职位所获得的工资进行对比。这种比较的结果主耍影响员工在企业内部不同职位间的流动。影响一个人是否愿意被调换到同一个部门内其他新的职位上？影响一个人是否愿意接受晋升？是否同意进行工作轮换？也影响员工Z间的合作态度。在电了商务公司这个案例中，止是由于员工内部不公平感导致了彼此间不能团结合作。所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平，就是薪酬政策中的内部一致性。在设计薪

5、酬制度的吋候，工资结构的制定就是为了解决内部公平性。工资结构指的是企业内不同职位等级Z间的工资并别以及工资政策线的形状和条数。1.2外部公平的应用所谓的外部公平，即公司的整体薪酬水平必须充分考虑由场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。强调的是木企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织Z间薪酬水平的相对高低。获取外部公平的方法主要是获取外部市场薪酬调查数据，通过各种调研方法搜集市场上其他竞争对手薪酬水平的信息，通过对这些信息的比较分析來确定本企业员工的薪酬水平，来判断公司的整体薪酬水平与外部市场相比的整休竞争力如何。从市场的角度来看，一个企业选择工资水平可

6、以采用领先、滞后、跟随及混合的方法，这要根据企业的发展战堡及薪酬观念来决定。1.3个人公平的应用所谓个人公平，就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。每个员工对收入的评价都首先基于个人的能力，同吋，员工还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。在实际薪酬设计吋，员工个人公平是一个必须遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是必须要考虑的。要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才能者创造脱颖而出的机会。拿我国著名企业海尔为例，

7、其人才观是“赛马不相马”，说的并不是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准。要保证个人公平，还需要事先说明规则，建立制度的契约或心理的契约，冃的是双方都明白相互的权利和义务。重耍冃比较容易判断其对公司贡献的岗位宣采用业绩导向的薪酬，常见的有销售人员、市场人员以及独立核算单位的负责人等。但是，对于创业团队來说，建立一个比较清晰的制度契约往往是不可能的，这时候更