国有企业人才流失原因和对策

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1、国有企业人才流失的原因和对策摘要：面对知识经济和M场竞争的挑战，人力资源管理在企业中的重要性越来越突出，企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业竞争能力和发展方向，尤其是在国有企业中。本文。本文通过对生活中国企的人才流失的实例了解得出的研究结论是,在对影响人才流失的宏观、个人和企业因索进行充分分析后得出，国冇企业管理体制的因素是导致人才流失的最根本原因；而在管理体制的众多因素中，员工个人需求、晋升机会和分配的公平性等乂是关键性因素。因此，本文也相应提出了在做好人力资源整体规划与建设的同时，要着重解决好影响人才流失的关键性问题

2、分析国企人才流失的原因，并就如何防止人才流失捉出了合理的对策。关键词:国冇企业，人力流失，原因，对策。一.国有企业人才流失的原因自20世纪90年代以来，世界范围内没有硝烟的人才争夺战H趋激烈，在这场争夺战中，由于国有企业人才的管理方式还存在诸多问题，导致人才流失相当严重。人才流失，使国冇企业的发展受到了严重的影响。研究国冇企业人才流失的原因，将有助于我们吸引人才，用好人才，促进国有企业的发展。因此，有必要对国有企业人才流失的原因进行分析研究，并就如何防止人才流失提出了合理的对策。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，人才流

3、失不可避免。这既有当今人力资源配置当中对人才没有一个止确的认识，整个社会缺乏一种成型的人才制度的原因，也冇工作压力、公司环境、个人能力等因素。概括起来国冇企业人才流失的原因来源于员工和企业自身，具体主要有以下几个方面：1.受员工的个人需求的影响。结合心理学家马斯诺的需求层次理论包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求［1］。通过对广东粤电集团某技术人员的咨询，国企人才流失原因具体包括：①员工从学校毕业Z初的就业观念是以工作为主，以至于所进入的国企离家远，工作稳定发展之余，社会需求屮生活习惯、亲情、友情、乡土情等精

4、神需求无法得到满足。②国企岗位工资差距大，基层-•线工作人员工资低。如：电信的经理年薪几十万甚至几百万，而电信的一线技术安装、维修人员工作辛苦，工作风险大，工资却只冇3000—5000左右一个月。③受个人职业规划的影响。一方面来自于员工的家庭因素，其家人能为其提供或者自己能找到工作环境、工作条件、工作待遇更好的工作而选择离职；另一方面，部分员工选择考研读硕读博，继续学习深造等，学成后又不愿再进入该企业就职。1.个人才能得不到有效施展。具体包括以下三个方面：工作岗位与自身专长不符，如果不能及吋加以调整,就可能造成人才的流失，即使不

5、能在短时间内解决，也应向员工解释清楚。在工作中未受到应有的重视。有的管理者不能识别人才，垂视人才，制约了现有企业人才能力的发挥，挫伤了其积极性，导致离职，企业环境不利于自身发展，工作挑战性不足，这种情况大多发生在那些索质较高、进取心强，不满足于现状的人身上。当国有企业的发展落后于同行的其它企业，如技术、管理落后，信息不通等，有能力、高素质人才难以得到发展的契机，看不到个人的前途，在此情况下,极易离职，另求发展。2.管理观念与用人机制落后。国有企业受屮央控股集权和多年计划经济的影响，管理观念落后，主要体现在三方面。一是没冇把人才资

6、源的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和认识；二是人才竞争和激励机制没有完全形成；三是对人才存在着重使用轻培养的现象，不利于人才素质的提高。对人才资源的开发利用，没冇做到从实际出发，根据变化了的形势，在指导思想、理论观点和思维方式上没有真正树立“人才资源是第一资源”的观念，更没有将人才资源的有效开发、利用纳人到国有企业的整体发展战略之屮，缺乏全方位、多层次的人才培养规划。在选才用才上，国有企业经营管理者的选拔不符合市场经济的规范：犬部分国有企业主要经营管理者都是有上级主管部门任命的，而H可以随吋撤换

7、［2］。即使完成了公司改造的国有企业，由于董事会成员是由上级主管部门指定的，所以，萤事会在选举公司经理时，基木上都是遵循公司的上级主管部门的意思，选举上级主管部门指定或推荐的人来担任。致使有才能的年轻人才难以得到晋升，最后为了自己的发展，不得不离职。3.缺乏有效的激励机制。由于受发达地区、外资企业、私营企业的影响，国有企业的激励措施越来越难以奏效。较多的人才对自身的地位、作用、价值，往往是以市场价值为评判依据的，集中表现在收入的期望值上，要求收入与责任、收入与贡献、收入与风险相对称，且不可分割。国有企业受多年计划经济的影响，其激

8、励机制呈现“制度化”，众所周知，国有企业是一个人员录用、无效员工的裁员、开除变动不大，甚至儿乎无变动的企业，进入国企，便有温饱不担忧，失业不担忧的意味，这样的机制背后的实质是导致有志之士，有能之士，真材实料的人才的流失。4.受市场经济和全球化的影响。另外，口改革