国有企业人才流失的原因及对策完结

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1、国有企业人才流失的原因与对策摘要：在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体激烈的市场竞争，迫使每一个企业都在研究制胜之道。企业如何在强手如林的竞争中取胜，一直是当今企业界人们常讲常新的话题。这是一个太人的话题。这个话题中包含的子项目多得数不胜数。然而，在这数不胜数的了项目中，企业的人才问题，则是不断被人提及与垂复得更多的话题。人才是企业最垂要的资源，企业竟争归根结底就是人才的竞争。近年来,党中央提出了“人力资源是第一资源”的思想和人才强国的战略。这个思想和战略，应当成为我们国有企业做好人才匸作的思想纲领。如何贯彻实施这一人才

2、工作的思想纲领，应当是国冇企业党组织诸多工作中的一项带冇全局性，战略性的重要工作。人才流动，从社会角度看，是必然趋势，市场经济需要人才流动。但从企业角度看，人才的流失对于稳定职工队伍，实现企业目标，将产生不利影响。随着市场经济的I」益完善，我国企业性质呈现多元化，IT前国企在国民经济中虽然还山据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资企业的不断增加和壮人，它们与国有企业的竞争越来越激烈。这些表现在产品质量、产品品种、新产品开发等多方面，最终表现在人的竞争上。论文从国企人才流失的深层原因入手，探讨了国企怎样才能留住人才

3、问题。人才流失在于金业缺乏一系列激励约束机制，而对入世后H益激烈的人才竟争局而，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。关键词：竞争激励人才流失留住人才薪酬待遇职业规划近年来，国有金业人才流失严重。随着国家宏观经结构的人力调整，非公有制经济快速发展，人才争夺战愈演愈烈，使国有企业成为这场战争中的唯一输家。缺乏有学历、有技术的人才缺乏，高层次、髙能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一•般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏

4、专业人才留不住。据统计，近儿年国企技术工人流失及转行的超过35%；人部分国有企业近十年人才总量基本上是负增长，最关键的还在于走的都是企业的骨干人才，包括中高级管理人才，来的都是新手，造成企业人才断档脱节，企业创新能力降低，发展速度低于其它非国有企业。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关国冇企业生死存亡的一个重大问题。国有企业的人才是国家的财富，也是一笔巨人的国有资产。本文就来谈一谈国有企业人才流失的原因及对策。一、影响国冇企业人才流失的原因1.薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力。企业分配不

5、合理缺乏公平性，主要表现在两个方而：一方而，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的人小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使人量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平,即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的悄况下，物质待遇偏低。同时由于国有企业的兀余人员多，负担重，使得近儿年的工资增长幅度很小，其至还冇降薪现彖，大多数员工对薪资水平不满。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流

6、失便成为必然。而且受长期计划经济的影响，国企内部分配机制不合理,人锅饭现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，待遇佼低。据调查分析显示，我国工业部门的职工工资总额占工业总产值的比例还不到5%,仅相当于发达国家的3%,相当于发展中国家的10——20%左右。工资是绝人多数人口赖以生存的主要经济来源，在过去长达儿十年的计划经济时代，国企职工工资水平整体相差无几，随着改革开放和建立社会主义市场经济，特别是三资企业的兴起和人力发展私营企业，企业职工的工资收入呈逐年拉人的趋势

7、。差别越人，人们就会产生强烈的心理落差，国企的人才流失便再所难免。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国冇企业原冇的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业其至取消了一些以询的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。1.职业生涯规划不合理。首先，表现在新员工应聘进入企业片的安置上，新员工的见习期比较氏，总有一踏入社会就得到各方而重视和車用的想法，然而现实往往与原来的想象相差其远，从事的工作杂，期望与现实的差距人，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会

8、小，国企没有把人才资源开发作为企业氏期的重要发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的口身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落厉感。再者是晋升，在很大程度上，