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1、医院护理人员现状及对策思索【摘要】人力资源是构建医疗资源的第一资源，是最重要、最关键的资源。护理人力资源是医院开展业务的必要条件。它包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念。作者旨在通过对我院目前护理人力资源配置现状进行全面的分析，针对护理人力资源配置中存在的问题，提出改进措施。【关键词】人力资源；护理人员配置人力资源管理主要是指对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理［1］。护理人力资源包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念［2］。如何对护理
2、人力资源进行合理配置以及如何提高现有护理人力资源利用率，已成为当前护理管理者急需解决的问题。1•护理人员现状根据我院人事科提供的护理人员档案资料，数据统计至2011年12月31日止。1.1护理人员结构情况年龄结构：护士队伍总体偏年轻，30岁以下护士占68.74%(348/506)；学历结构：以大专学历为主，占51%(258/506)；职称结构：以初级职称为主，占78.26%（396/506）,见表1。1.2护理人员配置状况全院职工总数1503人，其中卫技人员1115人，占74.18%；卫技人员中护理人员（其中合同护士401人）506人,占33.67%
3、；全院开放床位600张，护理人员总数与床位之比为1:0.84o1.分析2.1临床护理人员编制略微不足我院属于妇女儿童专科医院，其人员编制按照1986年卫生部下发的《妇产科专科医院组织编制原则（试行草案）》规定执行，根据妇产科专科医院的规模、任务和特点，病床与人员之比按1:1.5-1.7计算。妇产科医院承担的医药科研和教学任务所需要人员已于总编内另增5-7%o承担高、中等医学院校教学任务另增编12-15%。目前，我国多数综合性三甲医院的病护比为1:0.2-0.35,床护比为1:0.5-0.75,明显低于卫生行政部门规定的人力编制要求。而国外护理人员配备
4、是建立在人才档案储备基础上的招聘制，不受统一编制影响。国外护理人员配备数量明显高于国内，一些国家医院的床护比、医护比都明显髙于国内，如日本横滨综合医院某病房设床位52张，护士总数为23人，医护比为1:5,床护比为1:0.9-1.2；美国匹兹堡一所医院，40张床位配备23名护士，床护比为1:1.7；新加坡中央医院每层楼一个病区,81张床，分3个护理站。各病区设总护士长1名，各占设护士长1名，高级护士、护士10名左右，相应的高级助理护士、助理护士、护理员若干。这一组数字现实，国外护理人员配备不论在人数上还是在床护闭上都比较高。（数据来源于《医护人员编制配
5、备现状分析》）根据我院实际情况来看,实际床护比已高出与国内相关医院，并超过编制原则的规定；但与国际相关医院比较还有一定的差距。2.2学历及职称分布不合理我院506名护理人员中，中专、高中111人，占护理人员总数的22.3%,大专学历258名，占护理人员总数的51%,本科学历127名，占护理人员总数的25.1%,研究生学历8名,占护理人员总数的1.6%。职称方面506名护理人员中，主任护师1名，副主任护师28名，主管护师101名，护师及护士共396名，分别占护士总数的0.2%、1.58%、19.96%、78.26%,职称结构以初级职称为主，而在110名
6、高中级职称中，又有部分在非临床科室工作，不能充分发挥高职称护士对临床低职称护士的指导作用。这样的学历及职称结构与医院整体医疗水平的发展不相适应，在一定程度上影响了护理质量及制约了护理专业的发展。2.3年龄结构欠合理，合同护士比例大，护理队伍稳定性欠佳我院506名护理人员中，30岁以下护士占69.16%,虽然年轻的护理队伍有朝气，但工作经验及技术水平却相对不足，难以适应医疗技术的迅猛发展；我院合同护士401人，占护士总人数的79.25%,绝大部分为25岁左右的年轻护士,这个阶段的护士正面临恋爱、结婚、生育的高峰，由于同工不同酬，工作压力大，社会地位低，
7、每年均有人提出辞职，导致熟练护士流失，对护理质量有一定影响。1.对策3.1把好护理人力资源引进关在招聘新人时必须严格把关、择优录取。采用人事科和用人科室统一面试、理论考核和技术操作考试相结合的方法,层层把关。3.2有计划地培养护理队伍的阶梯人才，合理使用护理人力资源人力资源的培养是提高护理队伍整体素质的关键。护理部必须对新上岗人员、在职年资长的护士及新上任护士长等不同层次的护士都有一套周详的培养计划和管理制度，多给予他们学习的机会，让他们有方向、有目标也有压力，这样才能留住人才，在临床一线形成一个良好人才阶梯，确保护理质量。此外，护理管理者应该了解属
8、下每一位护士的性格特点，善于发现护士身上的亮点、优点，并有的放矢地赋予责任，恰当地运用激励机制，才能充分地调
