hr-跟上企业战略转变！

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1、HR:跟上企业战略转变！如果说企业的发展就像一艘在人海小劈波斩浪的巨轮，那么人力资源管理系统就是这艘轮船上带动巨轮前进的轴承。当舵手改变航向吋，这个轴承必须能够带动所有机器跟着转，才能完成一次次的转向。轴承润滑度越高，轮舵转向时就越省力，效率也就越高。在向国际化进军的航程上，金蝶意识到，搭建一个强有力的人力资源管理体系迫在眉睫。它要求这个体系要保证公司需要的人可以持续不断地进入公司；在员工进入公司后，通过培训、开发、规划员工职业发展，使他的价值充分体现。主管人力资源的总裁助理鹿洪征主持搭建这套“轴承传送系统”和增加“润滑功能”的工作，说起金蝶的人力资源管理，鹿洪征如数家珍。人力规划要

2、与公司战略结合招聘只是执行人力规划的一个过程。招聘人才Z前，金蝶有一个人力资源的规划。这个规划是跟公司的战略结合在一起的，并由人力资源部同业务部门共同确定。金蝶冃前在做由单纯的财务系统向综合的管理软件系统的转型，同时也在向国际化方向发展，这是公司一个重大的战略转变。战略的落实，要求有相应的人力资源支撑。“在转型过程中，我们需耍不时地对公司人力资源进行调研，包括人员结构、员工的素质和技能、思想观念等等。如果发现公司没冇未來战略所需要的人，我们就要培养、选拔或招聘•这样的人才。"鹿洪征说。一般说来，出现人力m缺时，人力资源部首先耍对内部员工进行调剂，对相应的人员进行培训和教练，帮助这些员

3、工从原來的角色转向现在面临的角色。如果内部的转化实现不了这种人力资源的补充，金蝶就会去对外招聘。“在这次战略转型中，员工也在转型，我们称Z为增值，因为有很强的业务能力和较好的潜质，一部分人是基本或完全能转型的，但是公司战略和重要业务所需要的专家级人才，要靠高成本的引进。"鹿洪征说。1/10的比例通常，金蝶会有针对性地做一些人才招聘广告。“现在最多的是通过网络來招聘，因为做1T的人习惯在网上找工作。”金蝶与很多的网站有合作协议，或直接出钱做广告，或在上面开辟招聘专区。当然，现场招聘会也必不町少。招聘会一般是为了招人，但还有宣传金蝶人力资源政策、树立金蝶雇主品牌的作用。鹿洪征说：“让人觉

4、得金蝶是个好公司或好雇主。通过长时间的积累，他就过来了。”今年金蝶会加大宣传。以前金蝶人才招轉重点是深圳和周边地区，现在会在全国大部分地区投放招聘广告、开展引才活动。金蝶公司有着很好的品牌影响力，这就足以吸引许多优秀人才加盟。现在金蝶人力资源部每天都会从网上收到100〜200个求职简历，这些简历经过人力资源部门在背景、经验、年龄、学历等方而的筛选，余者分发给业务部门。业务部门主耍从专业方而通过电话进行考察和确认，适合者，进入到面试环节。一般每周都有而试。而试由“人才测评小组”进行，“人才测评小组”由人力资源部的测评专员、用人部门经理、用人部门员工组成。人力资源测评专员主要考察价值观、

5、职业素养和基本素质、动机等，用人部门经理主要考核技能、知识、经验，用人部门员工则考察是否有合作意识、团队精神等，这个面试是流程式的，一个环节通不过，不进入下一环节。所有环节通过后，由人力资源领导和用人部门主管领导综合以上意见决定是否录用。“我们人员规模还不是很大，有必要进行严格的挑选，一般100个人（参加而试）里挑10个，1/10的比例，当然这100个也是经过筛选出来的。”新员工进来必须经过人力资源部的入职培训。这个培训包括公司的文化、历史、现状，也就是简单的“洗脑”，让他系统地了解金蝶。接下来，新员工会直接受到部门经理所做的适岗辅导，明确工作职责，熟悉工作环境，然后上岗。“我们有3

6、个月的试用期，试用期后，经过试用期考核，双方如果觉得合适就可以签订劳动合约。能进入试用期的一般都能留卜-來。’‘员工人数有一个整体的编制控制。像一些行政、财务部门，只能走一个招一个；如果招进来的人比冃前在岗的人优秀，金蝶就会用新人换旧人，形成良性新陈代谢。对于技术人员，公司的编制会很灵活，因为一个软件企业，对技术人才的需求是无止境的。这种人才，即使不能立刻有合适位置安排，也会化作公司的人力储备。开放沟通的企业文化氛围“金蝶非常人的一个特点，就是有一个开放的便于交流的企业文化氛围，充分沟通可以加强员工的团结，提高员工的凝聚力，当然也有利于员工个人进步。”鹿洪征的人力资源团队把建立这样的

7、企业文化氛围当做重中Z重。鹿洪征认为，企业文化首先是重要岗位上的人怎么做，因此上行下效，领导的风格影响着公司其他员工的行为和思维。在金蝶，总裁徐少春不仅与管理层保持着良好的交流，述经常找员工聊天，了解他们所思所想所需。即使某个员工提出辞职，徐少春也要亲自找这个员工问一个明白，如果是公司内部所造成的问题，徐少春就会处理。在徐少春的带动下，各个层次的领导都十分讲究互相沟通（徐少春称之为“管理沟通”）和与员工沟通，这种沟通已经形成习惯。在公司内部的局域网上，有一