13人力资源管理

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1、第13章人力资源管理9.1人力资源计划9.2管理人员的招聘9.3人员的培训9.4绩效评估9.5职业计划与发展9.1.1人力资源计划的任务9.1.2人力资源计划的过程9.1.3人力资源计划中的人员配备原则9.1人力资源计划9.1.1人力资源计划的任务1.系统评价组织中人力资源的需求量包括：需求总量、需求分布、需求结构和需求变化规律2.选配合适的人员用科学的人力资源方法对组织的人员特别是管理人员进行选配3.制定与实施人员培训计划a.评估现有的人力资源状况；b.评估未来的人力资源状况；c.制定一套相适应的人力资源计划；对计划进行跟踪、监督和调整，以正确引导当前和未来的人才需求；与其它计

2、划相衔接。9.1.2人力资源计划的过程9.1.2人力资源计划的过程编制人力资源计划职前引导培训员工职业生涯发展留用杰出人才招聘员工选用员工确认有能力的人才1.因事择人原则所谓因事择人是指以空缺职位和工作的实际要求为标准来选拔符合标准的各类人员。这是人力资源管理中人员配备的首要原则。2.因材器用原则所谓因材器用是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。3.用人所长原则所谓用人所长是指在用人时不能求全责备，管理者应注重发挥人的长处。4.人事动态平衡原则人、工作、能力的平衡9.1.3人力资源计划中的人员配备原则9.2管理人员的招聘9.2.1管理人员的招聘标准9.2.2员工招

3、聘的来源与方法9.2.3员工的解聘9.2.1管理人员的招聘标准1.管理的欲望2.良好的品德（正直的操守）3.勇于创新的精神4.较高的决策的能力5.沟通的技能1.员工招聘的来源2.员工招聘的程序与方法3.选聘工作的有效性分析9.2.2员工招聘的来源与方法1.员工招聘的来源a.外部招聘：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工。优势：①具有“外来优势”；②有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；③能够为组织输送新鲜血液，带来新鲜空气。局限性：①外聘者对组织缺乏深入了解；②组织对外聘者缺乏深入了解；③外聘行为对组织已有员工积极性造成打击。b.内部提升：是指组织内部

4、成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。优点：①有利于调动员工的工作积极性；②有利于吸引外部人才；③有利于保证选聘工作的正确性；④有利于被选聘者迅速开展工作。弊端：①可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；②可能会引起同事之间的矛盾。1.员工招聘的来源a.制定并落实招聘计划b.对应聘者进行初选（粗选：智力与知识测试、竞聘讲演与答辩、案例分析与实际能力考核）c.对初选合格者进行知识与能力的考核d.任前公示e.选定录用员工f.评价和反馈招聘的效果2.员工招聘的程序与方法选聘工作的有效性要求被选用的凭证

5、具有规范性、客观性和可靠性。选用凭证包括：招聘表书面测试绩效模拟测试面谈记录背景调查体检3.选聘工作的有效性分析9.2.3员工的解聘几种主要解聘方案见下表：方案说明解雇临时解雇自然减员调换岗位缩短工作周提前退休永久性、非自愿地终止合同临时性、非自愿地终止合同；可能持续干若干天也可能延续几年对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休期限前提早离开岗位9.3.1人员培训的目标9.3.2人员培训的方法

6、9.3人员的培训9.3.1人员培训的目标1.补充新知识，提炼新技能2.全面发展能力，提高竞争力3.转变观念，提高素质4.交流信息，加强协作1.依据职工岗位情况2.依据培训目标和内容9.3.2人员培训的方法1.依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法：①新来员工的培训：职前引导；②在职培训：工作轮换和实习；各种培训班；③离职培训：项目培训；非学历进修、出国进修；攻读学位；岗位实践培训；参观学习、调研等。①专业知识与技能培训；②职务轮换培训；③提升培训；④设置助理职务培训；⑤设置临时职务培训：彼得原理（英：劳伦斯•彼得）：任新职到成熟的过程（必然王国到自由王国）在组织里的升迁欲望（在

7、实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不逮的层次）2.依据培训目标和内容的不同可分为：9.4.1绩效评估的定义和作用9.4.2绩效评估的程序与方法9.4绩效评估9.4.1绩效评估的定义和作用1.定义：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。2.作用a.为最佳决策提供了重要的参考依据b.为组织发展提供了重要的支持c.为员工提供了一面有益的“镜子”d.为确定员工的工作报酬提高依据e.为员工潜能评价以及相关人事调整提供了依据1.评估步骤：2.评