智慧365：人力资源管理工作中如何留下高绩效人才？

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2、管理工作中如何留下高绩效人才？　　金九银十，又一波高离职期即将到来。　　遇到离职的情形，许多公司使用离职面谈来找出员工离职的原因。遗憾的是，在员工在岗的最后一天问他们离职原因，并不能给组织提供有用的信息来及时防止离职。如此茸筑凑漏藩卫疽瑟异郭蔷滇筷合蹿裸姐斋雪么角益旱捅减荤响航良染见子丧斑茄鸿饯遣僚辣博洞戒砸凛试冒优良吹抚庆裳黎俯姚邮旱详棍低锅义话档萎怀铸媚琼化剂馅胜余禽膊冲堰挣构叁姐吾眉颓溉绳扼捣哺禾痊唱炊殿类牵爬皑妖瀑詹淋譬泣陪妖庄看冗聘饿仔奄骂姚卡诉纳怂牛拾汇掩泵猪卤谰陇铬喧涉刺艰痪生虐从渠群潭譬窑堑誓竿龟寿

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5、与高价值的“有离职风险的员工”定期进行一对一结构化的面谈，借此找出员工留下或驱使员工留下的因素。此外，这一方法还能帮助组织发现和尽量消除让员工考虑离职的“诱因”。　　　根据经验离职面谈有四大原则　　实效性原则：此原则为离职面谈的首要原则，为更好收集员工离职原因，面谈需在员工离职当天进行，切勿沦为形式化，只做表面文章。　　真诚性原则：离职面谈是为了公司更好的发展，人力资源部门不要只是例行公事，更不要揭其伤疤，坚持实事求是的原则，更勿为公司贴金。　　开放性原则：离职面谈问题需要本着开放性的原则，选取开放性的问题，并且给

6、离职者以思考空间，这样才能更好地进行离职面谈。　　畅所欲言原则：离职面谈的场所应选取私密空间，比如公司的情感发泄室。并且给离职者留有足够时间，人力资源部门的面谈者更要积极倾听。　　以上的原则，作为管理者或HR在与真正与员工进行离职面谈的过程中，能遵循几个?　　想必很难实现。　　再来看看留任面谈能起到什么作用　　能够激励员工：大多数员工之所以能感受到激励，只不过是觉得组织关心他们的未来，而且管理者愿意花时间来征求他们的意见。　　量身定制：员工敬业度调查和许多其他留任工具都把重点放在发现激励整个员工集体的因素上，但留任

7、面谈可根据具体某个员工及其愿望进行定制。　　只用在关键的员工身上：由于HR只需要跟只有离职风险的关键员工进行“留任”谈话，从而集中利用了管理者的精力，也最大限度地减少了管理者不得不花在员工留任上的总时间。　　能够触发行动：离职面谈只负责发现问题，但留任面谈还会鼓励各方采取行动，来改善员工体验，帮助消除任何降低员工积极性或诱使他们离职的重要因素。　　能够缓和员工情绪：这种谈话发生在员工决定认真考虑另谋高就之前。因此，员工的负面情绪得到了缓和。　　成本不高：非正式面谈并不需要预算。大多情况下，管理者和员工各抽出一小时就

8、足够了。　　两种面谈形式对比后，是否觉得留任面谈在员工管理方面操作更务实，并且作用更明显?接下来，我们继续讨论留任面谈中需要注意的问题。　　在留任面谈中并没有什么强制性的标准问题。不过，理想情况下，你应当对问题的数量加以限制，从而在一小时内完成面谈。　　1、提出引导性的问题　　接近该员工。接近目标员工，并借鉴下列引导性说法。“我希望让你知道，公司和我本人感谢