第四章 内部环境分析

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1、第四章内部环境分析部资源的内容及内部价值链分析的应用，具备企业核心能力分析的基础，并运用各种综合战略分析技术来帮助企业制定有针对性战略。本章要求掌握：了解企业内部环境分析的重要性，熟悉企业内第一节企业资源环境分析一、企业资源环境分析的的含义：企业资源环境分析是指企业对所拥有的资源进行识别，找出具有未来竟争优势资源的过程。二、企业资源分析的内容1、单项分析——分为实物资源、人力资源、财务资源和无形资产资源等；讲义一；A、什么是实物资源——客观存在的稳定的并能为人们察觉和可利用的自然资源衍化形态。具体表现为生产要素中的劳动力

2、资源和劳动对象。B、人力资源分析是针对企业内部员工的数量和素质不能满足工作岗位的需要而引发的招聘需求。即内部人力资源配置情况。人力资源分析从五个方面进行： 　一、人与事总量配置分析 　　人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。无论是人浮于事，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前在“珠三角”许多企业都反映，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。如何解决这些问题呢？ 　　 首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风

3、险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。 　　其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 　　二、人与事结构配置分析 　　人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。 　　　三、人与事质量配置分析 　　人与事质量配置是指人与

4、事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第—种是现有人员素质低于现任岗位的要求；第二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用技能性培训或转岗等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。 　　近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在：更

5、何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免： 　　—是高才低用的浪费； 　　二是文凭低、实用性强的人才被扼杀； 　　三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本； 　　 　四、人与工作负荷状况分析 　　人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受能力相适应。  来　五、岗位人员使用效果分析 　　人与事的配置分析最终还要看对在岗位

6、上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用态度为基础，绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。源:考试大-人力资源考试案例A：张健于2008年2月就任其实实业公司的人力资源部经理。刚上任，便发现老总过多，人员分配十分混乱。随后，张健又发现公司的考勤管理混乱。每天只有个别文员能按公司规定的时间上班，且代打卡现象严重。张健针对这一情况出台了考勤管理制度。在薪金管理方面，公司原先只由该系统的负责人认定，于是张健制定了一套比较科学合理的薪金管理制度，并得到了高层的认可。但在实施的过程中，由于各部

7、门意见纷纷，最后决定暂缓实施……1、该实业公司存在哪些人力资源管理问题？2、张健如何如何面对这些问题？困境解决：B、李先生年轻有为，自己创业，开了一个小型生产企业。该企业员工大约有50个左右，该厂的组织结构是直线型组织形式，而李先生作为老板几乎处理公司所有的业务，包括从计划、采购、市场、人事到生产监督的每一项工作。李先生处理的具体问题如下：1、工厂的各项计划；2、建立和保持与现有和潜在顾客的联是；3、招聘新员工；4、解决生产中的问题；5、临管库存、货物接收和发运；6、在秘书的帮助下管理日常的办公事务等等。他每天在工厂投入

8、相当多的时间，指导工人该做什么和不该做什么。一旦他见到了自己不喜欢的事情，他就会叫附近的职工来改变它。最近，李先生经常感觉很累，四肢乏力，对工厂的很多事情感觉到心有余力不足。在家人的劝说下，去医院进行体检，医生告诉他：“李先生，如果你再这样劳累下去的话，你的心脏病可能很快发作。”听了医生的话，李先生开始考虑他的健康和