改善员工管理关系浅谈

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1、关于改善员工管理的建议企业员工是企业在激烈的市场竞争中的核心，员工自身素质的高低直接影响企业发展的速度快慢甚至成败。一、建立常态的培训机制员工入职一般要经历1、入职培训包括：企业文化、规章制度、发展前景等学习、培训；此项培训是由人力资源部来完成。2、专业技能培训指员工进入工作岗位后，由所在部门负责对其日常工作中的工作技能、技巧以及态度引导和工作氛围的营造等，俗称在岗学习；3、素质能力提升培训也称职业生涯规划培训。现状：新员工入职培训，人力资源部均在新员工入职当天通过PPT模式观看并进行讲解实施培训。在短时间内让新员工

2、对公司的企业文化、规章制度等有所了解。基本达到了新员工入职培训目的。通过与公司员工交流和沟通了解到，新员工进入工作岗位后的专业技能培训基本没有系统性的培训。主要还是依靠自悟和传代来实现工作角色的切入，相对而言这种模式的切入时间周期较长同时容易产生固化的思维、行为模式，不利于公司发展过程中创新意识的培养。只有充分发挥员工工作创造性，才能不断地提高公司各项业务管理水平，从而推动公司核心竞争力。素质能力培训工作比较缺乏。没能实施具体系统性的执行计划，存在空缺。容易让员工片面的认为公司不关心员工职业生涯规划和素质提升。措施：

3、1、进一步细化新员工入职培训工作，让新员工在入岗工作前对公司文化、管理制度、发展战略有深层次的认同。强化员工对公司的归属感，稳定员工在岗率。只有员工稳定那么公司所有的管理流程才能具有连续性和深化，进而向纵深发展。2、专业技能培训，首先制定公司培训计划，由各部门根据本部门工作关键点或工作经验总结，设计培训内容、培训时间、培训讲师，（如：销售部门，主要涉及礼仪、销售技巧、谈判技巧、货品信息等等。）上报行政人事部进行汇总并报总经理审批。执行。其次，确定培训师，培训讲师以部门优秀骨干、业务主管、经理为主，通过竞聘上岗（可设立

4、培训奖金）。再次，培训效果评价。根据培训内容设定效果评价周期，在评价周期内由部门、行政人力资源中心采用试卷、情景模拟、调查等手段对培训效果进行检验。最后，培训效果评价信息反馈，进行培训内容调整。保障培训的及时性、时效性、实用性。3、素质能力培训，现阶段可采用光盘观看、书籍学习等手段实施。根据企业发展需要拓展培训内容及形式。二、建立有效沟通机制现状：目前公司沟通渠道有人力资源中心与员工一对一沟通、部门经理与员工部门经理与员工沟通、总经理信箱、电子邮件形式。几种沟通渠道在执行过程中没有设定指标及沟通目的，对沟通内容的处理

5、上存在盲点。措施：对现行的沟通渠道设定指标及目的。1、人力资源中心负责对公司员工定期定额沟通，每月沟通人员5-10人次；同时加强对各门店一线巡查密度，及时掌握员工动态。2、部门内沟通由部门经理每月对部门员工进行不低于3人次沟通。总经理信箱、电子邮件开放性公开，由行政人力资源中心定期回复，提高员工参与管理的热度。沟通内容包括：1、员工近期工作自我表现；2、心理动态；3、对公司建议；4工作需要公司、部门协调事项；5、个人要求等。沟通结果统一管理机制，各渠道对沟通过程中发现的问题，在各自管辖权限内的应当及时给与答复解决；涉

6、及管辖范畴之外的应与相关部门沟通共同解决。由行政人力资源中心统一沟通表格格式，并对各渠道沟通信息所反映的问题及解决方案进行汇总，以月报形式上报总经理，真实反映员工各项动态，为公司领导决策提供参考信息。三、奖罚公平机制“处罚不是目的而是一种手段”，其目的是为了规范建立和健全公司各项管理制度的执行状态，保障公司发展过程中的一致性，同时展现公司整体素质及企业良好形象。措施：建立以“有奖有罚、奖罚结合”，“取之于员工，用之于员工”为原则的奖罚机制。1、设立公司专项基金，将公司各项行政管理处罚罚金进行统一管理。2、按季度和部门

7、人员比例进行评选，选出工作中服从管理、遵守制度的一定比例优秀员工或部门给予奖励。其奖金从专项基金中支出。意义：1、使公司奖罚机制透明化，打消一些员工狭义的误解。认为公司只有罚项而无奖项的心理误导。2、体现公司对优秀人员尊重及重视，通过对那些遵章守法、工作兢兢业业、以公司利益高于一切的员工的奖励的同时，对那些反其道而为之的员工处罚，能形成鲜明对比。充分体现公司“以人为本，严格管理，重在执行”的用人理念。3、通过经济杠杆促使员工建立自律思想，规范员工行为。有利于公司规范化、标准化发展。四、创建学习型环境通过各类形式的学习

8、活动的组织，激励员工工作热情，提高员工素质。增强公司凝聚力。意义：1、提高员工整体素质和业务水平，为了实现企业愿景共同努力奋斗；2、成员之间沟通真诚坦率,共享信息和知识，加强企业的团队精神，增强企业的凝聚力；3、激发员工求知欲、创造性，加快员工知识更新，在解决问题和从事工作中,摈弃旧的思维方式和常规程序；4、为企业培养和储备人才，使企业的可持续