打造中层经理的五项修炼

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1、打造中层经理的五项修炼讲义主讲：许阳<中层经理的五项修炼>高层：做正确的事（建立愿景、制定战略、分配资源）中层：正确的做事（实施管理、建立程序、制定标准）基层：把事情做正确中层经理工作现状：1、虽有工作目标；但缺乏工作控制；不善于，不习惯做工作计划。2、喜欢抓具体的业务工作；而对问题无论潜性和表面的等、靠、要思想严重3责任心强；习惯依靠个人努力完成工作；事无巨细，不善于授权。4心态浮躁；借口太多；诸事不责己，而归罪于外5危机感单薄；不太能为企业的长远利益着想6认为对人员和团队的管理是人事部的事，不善于招聘、培训、选拔、发展、激励等人力资源工作，不善于建立有效的工作团队。中

2、层经理的五项修炼第一项：自我管理经理人的自我管理：目标管理有效沟通流程管理培训辅导（中层经理是管理者的替身）作为经营者替身的误区1.充当“民意代表”；2.充当同情者；3.只代表个人意见。TCL文化：文化决定理念理念决定心态心态决定行为行为决定习惯，习惯决定未来影响心态的三个方面：81.认知（经验、背景、资讯）2.价值观（是非观、得失观、财富观）3.情绪（压力环境人际关系）企业文化：企业共同的价值观，包括：企业愿景，企业使命。共同的目标和利益是团队的基础。中层经理的五项修炼第二项：目标管理目标管理：1.目标制定2.绩效考核3.考核运用目标SMART原则1、明确具体的（spe

3、cific）2、可衡量(measurable)　3、可接受的（acceptable)4、相关的（realistic）　5、有时限的（timelimited)　　制定目标时中层经理的角度容易：（错误心态）1.对公司目标不一定了解。2.总是希望目标低一些。3.在目标上总是以其他同职位经理攀比。4.做熟不做生，比较惧怕挑战。5.讨价还价心里6.容易强调自己目标的完成，不太关注其他部门目标。没有绩效考核，就等于没有管理------彼得.德鲁克绩效考核发展的六阶段1.以业绩、结果为主要或唯一导向。81.综合结果、过程、要求相结合的考核方法。2.KPI（关键业绩指标）考核法。3.平衡

4、计分卡考核法。(1.财务，绩效。2.内部管理3.员工学习培训)4.全方位考核法（360°考核）5.EVA考核法。绩效考核的六种运用技巧1.引导员工的行为趋向组织的目标2.提供员工绩效改善建议建立绩效伙伴关系3.招募和甄选的有效依据4.培训与开发有效性的依据5.晋升、调职、降职的依据6.奖酬分配的依据中层经理的五项修炼第三项：有效沟通有效沟通：使他人接受你的观点并采取行动。中层经理要具备两种心态：1.归零心态。“我是一个兵”2.你的威信和权力是老板给的，一切成绩归老板，给老板面子，以老板的心态对待公司。沟通必须建立在真正的关心他人的感受，愿意理解对方的基础上沟通的错位现象：

5、1.应当对上司说的话，却对同级、同事和下属说2.应当对下属说的话，却对上司或同级、同事说83.应当对同级同事说的话、却对上司或下属说4.应当对内部说的话却对外部说5.应当对当事人说的话却对非当事人说。与上司打交道的四项原则：1.价值度（工作对公司的价值）2.默契度（你和上司有默契吗）3.执行度4.忠诚度如果你的上司支持你，那他就是你背后的一面墙如果你的上司不支持你，那他就是堵在你前面的一座山。与上司相处的七大原则：1.上司永远是对的（合理的坚持，圆满的沟通）2.不要议论上司的是非（上司是你一生中最大的客户）3.不要抢上司的风头（用适当的方式推销建议）4.独立承担责任（上司

6、要的是结果）5.敏感于上司的立场（站在上司的立场思考）6.不要随便请示，要有备造方案（请上司做选择题）7.让上司做好人，自己扮黑脸（好人会保护黑脸）同级沟通为什么难？1.自己部门最重要2.未能设身处地的为别人着想3.权利没有强制性4.工作的职责有交叉5.人性的弱点——这不是我的错86.利益的冲突——怕其他部门比自己好带好下属的八个字：告诉他那些是不能做的（界限）给他好的方向（方向）给他支持（支持）给他充分的发展空间（空间）有少数人因为相信才看见，但大多数人因为看见才相信，所以有少数人成为了领导。信念：对未完成事情的相信——《圣经》如何建立信任（1）公开（建立信任的前提条件

7、）（2）公正（不以自己的喜好，以绩效结果提拔员工）（3）说出自己的感受（4）敢于说真话（5）表现一致性（6）兑现承诺（7）保守秘密管理流程做不好出现的弊端：1、大量的客户掌握在员工手里，公司对客户的掌控较差2、员工之间的经验基本不分享3、员工做多项工作，要求全才，员工能力不足，压力过大4、主管对员工的业务不感兴趣，不愿意带新员工5、员工高工资过高低工资过低，高低工资存在极大的偶然性，人们不安定就会跳槽6、员工存在极大的不安全感，基本上没有吧企业的发展当成自己的事业87、员工存在着极大的不自信，并且压力很大8、新员工存活率较低，