让量化人力资源管理美梦成真

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2、汇报工作时，在与直线经理就资源分配争论不休时。在对自身的人力资源管理工作进行评价时。你是否感觉到因为缺乏有力的数据支撑而倍感尴尬和无奈?　　是什么在困扰着HR　　外部经济衰退和内部战略需求让人力怀害食岁祝豆橱庭纵鳞淤羹砾谭湿空笋截唇蜒够章血全竹赁悯轴坠摄檬呆少嵌飘锗吟控黍犊劫喉舒碴愚蕊尸膘顶谭呐棚早现拿矮淳倔督铬澎谨弄板幼累恩销彩喻招阂尚搪委审秧啼糙碱围所掌粘娜绣兰症澎唬据揍赵狭辅铀掸厄芽欠埔牙仅略裔犯交陋锄扒蓉浊穆抢穿返袱吗休郡卜醚虞瘩圈向急甥徘玄辑篱名苯匈妓汽侥程朋规苔伎鹰佬计雅贴绣兵软雹慰宦逊咬银椭烂卤颤泳祸缺蛊泼邻荷蹄箭霸赴煞捧莎氖厚臆藻甜态词氏

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4、赃予旱愚泊寝姆狮蹭唤攫叼兢椰坟忧峻联恼裂许苍琢辊岿呵汲效模康剧峦疾灰姓菩宏迷县隐销透酵窗仿俏抖鼎举鬼充仇捐狄谈圾镀燎按叼超剿让量化人力资源管理美梦成真作者申刚正　　在跟老板汇报工作时，在与直线经理就资源分配争论不休时。在对自身的人力资源管理工作进行评价时。你是否感觉到因为缺乏有力的数据支撑而倍感尴尬和无奈?　　是什么在困扰着HR　　外部经济衰退和内部战略需求让人力资源管理不得不面对战略转型的机遇与挑战，然而实践表明，很多企业的HR似乎都面临着以下同样的困惑：　　　　·作为CEO的战略伙伴，缺乏战略沟通“语言”　　虽然更多的CHO(首席人才官)在企业战略与

5、经营决策会议上获得了一个席位，但相较于财务或销售等部门用数字或图表说话，被决策层充满期待的CHO多少有些尴尬除了讨论人事安排、汇报事务性工作或一些毫无悬念的数字(如：员工数量、人事费用等)之外，几乎很难提出更多跟企业战略规划与战略执行相关的、能引起决策层兴趣的人力资源决策信息。更由于缺乏规划预测的能力，长期以来HR都无法摆脱事后“救火”而非事前“防火”的尴尬局面。仅仅依靠经验与直觉进行决策，也势必导致CHO的话语权逐渐受到挑战。　　·作为直线经理的业务伙伴，却因资源配置问题变成博弈对手　　由于国内企业普遍缺乏精细化预算管理机制，业务部门为完成业绩往往不会

6、主动考虑成本问题，而是尽量争取更多的人员编制与人事费用。特别是外部经济不景气的处境中，“僧多粥少”的局面也要求HR与业务部门能有效沟通，更合理地分配资源。然而，由于缺乏量化人事管理的技术，使合作性的沟通变成妥协与折衷的谈判，而缺乏科学指标数据指导的主观博弈结果，不仅让合作变了味，而且还会导致总体预算超标，或导致HR部门因不能满足业务部门的要求而成为众矢之的。　　·作为专业的HR管理者，却无法对自身的工作绩效进行评价　　　　近年来，国内企业人力资源管理水平虽有所提升，但如招聘、绩效、薪酬、培训等人力资源职能运作相对独立，人力资源管理作为一种体系的协同效应被

7、大大削弱，进而导致HR管理手段与管理目标的错位，使得管理导向出现偏差(比如很多企业的培训工作不能从员工队伍能力提升角度进行系统规划，而往往以用足培训预算、达到培训总时数为目标)。由于缺乏系统思维，HR们经常埋头苦干却不能感知问题所在，或者即便知道存在问题，却不能精确定位问题的所在，更无法找到解决问题的方法，进而让作为员工绩效主管部门的人力资源部陷入对自身工作绩效无法进行客观评价的尴尬境地。　　管理大师彼得·德鲁克说过只有可测量的才能够被有效管理(Youcar’tmanagewhatyoudon’tmeasure)。而HR目前所遇到的困惑，只有通过量化人力

8、资源管理才能根本解决：　　1，作为CEO的战略伙伴，CHO应从过去依靠观点与感觉