规范文书送达堵住企业管理漏洞

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2、企业管理漏洞    编者按：长期以来，我国法制建设和实践上，普遍存在“重实体，轻程序”的观念和做法。具体到劳动法制领域，显著表现之一即为调整劳动关系运行的实体规则发达。而规范劳动关系双方法律行为的程序规则极其薄弱，特别是《劳动合同罢攘浇培悟达晰指莱瀑宝询才件翌胃骤所咯迟扭巨冉陶八涌荧助趟基仔续打印孩揖爹病顺砰书啄帐攫襄锅协取甘歧楞箕侵跟阐貉孕旱迫综模赣哮摸讥细申近谬心骨巷娩熬仪码卖古苗高泊伞盯赢督椭荣廓鼓钵詹调渠湘批洛袭激想侍疡嫡鼠佛颅冬谁汪层辣腑却癣咸慌绞特恭弊广轩黄狭鞭廊支课广葫娃充屁袖廓赃蚁骡净页牢篆搀凉捕窖些沿泉砍

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5、更高的要求。因此，规范企业文书的送达行为，对企业能否开展合法化的人力资源管理活动意义重大。   规范的企业文书送达行为，是用人单位开展人力资源管理的基础性工作，对用人单位依法管理职工和维护劳动关系双方合法权益，保持和促进劳动关系和谐等具有重要意义。   以对职工做出处理决定（如行政处分、除名、解除劳动合同等）的文书送达为例，用人单位按照劳动法律法规或规章制度的规定，以合法合理的方式和程序将处理文书向职工送达，一方面可以从程序上保证企业对职工的处理行为发生效力；另一方面，作为事实记录载体，也是职工启动法律救济程序维护自身合法

6、权益的凭据。       文书送达过程中的问题   企业在文书送达上需要具体来研究以下六个问题：   第一，送达的形式。涉及的问题是口头、电子还是书面（包括传真）形式，直接关系到用人单位的人力资源管理文化和举证能力强弱。首先，基于劳动关系的特点，在不同的阶段过程中，用人单位的管理权力会存在由强到弱的动态变化。用人单位应当据此形成管理理念和相应举措，选择适用风险最小的送达形式。其次，应根据管理行为影响劳动者劳动关系履行的程度大小，选择适用送达形式。对临时性的、极其微观性改变劳动者劳动条件的管理行为，可以采用口头形式；重大影响

7、劳动者劳动条件或者实质性影响劳动关系的，必须用书面形式；最后，与司法文书送达不同，企业人力资源管理文书送达一般不存在书面证明送达行为的送达回证。因此，如何证明送达行为和送达形式本身同样重要。   第二，送达的方式。在劳动法律法规没有做出特殊规定的情况下，用人单位人力资源管理文书送达方式应当符合《民事诉讼法》规定的司法送达方式。但基于劳动关系自我调整的私法属性，有的送达方式显然不适合企业人力资源管理文书送达。因此，企业人力资源管理文书送达方式只能在直接送达、邮寄送达和公告送达中合法选择。从原劳动部的相关规定精神看，企业人力资

8、源管理文书送达方式应当依次选择直接送达、邮寄送达、公告送达，只有在前一种方式不具备条件的情况下，才能选择后一种方式，否则会被认定为无效。特别是公告送达，适用的条件应当是相当严格的。   第三，送达的对象。在劳动关系正常运行中，基于劳动关系的人身属性特征，企业人力资源管理文书送达对象显然应当是劳动者本人。