规范文书送达堵住企业管理漏洞

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1、规范文书送达堵住企业管理漏洞    编者按：长期以来，我国法制建设和实践上，普遍存在“重实体，轻程序”的观念和做法。具体到劳动法制领域，显著表现之一即为调整劳动关系运行的实体规则发达。而规范劳动关系双方法律行为的程序规则极其薄弱，特别是《劳动合同法》施行后，对用人单位人力资源管理活动的书面化管理提出了更高的要求。因此，规范企业文书的送达行为，对企业能否开展合法化的人力资源管理活动意义重大。   规范的企业文书送达行为，是用人单位开展人力资源管理的基础性工作，对用人单位依法管理职工和维护劳动关系双方合法权益，保持和促进劳动关系和谐等具有重要意义。   以对职工做出处理决定（如行政处分、除

2、名、解除劳动合同等）的文书送达为例，用人单位按照劳动法律法规或规章制度的规定，以合法合理的方式和程序将处理文书向职工送达，一方面可以从程序上保证企业对职工的处理行为发生效力；另一方面，作为事实记录载体，也是职工启动法律救济程序维护自身合法权益的凭据。       文书送达过程中的问题   企业在文书送达上需要具体来研究以下六个问题：   第一，送达的形式。涉及的问题是口头、电子还是书面（包括传真）形式，直接关系到用人单位的人力资源管理文化和举证能力强弱。首先，基于劳动关系的特点，在不同的阶段过程中，用人单位的管理权力会存在由强到弱的动态变化。用人单位应当据此形成管理理念和相应举措，选择

3、适用风险最小的送达形式。其次，应根据管理行为影响劳动者劳动关系履行的程度大小，选择适用送达形式。对临时性的、极其微观性改变劳动者劳动条件的管理行为，可以采用口头形式；重大影响劳动者劳动条件或者实质性影响劳动关系的，必须用书面形式；最后，与司法文书送达不同，企业人力资源管理文书送达一般不存在书面证明送达行为的送达回证。因此，如何证明送达行为和送达形式本身同样重要。   第二，送达的方式。在劳动法律法规没有做出特殊规定的情况下，用人单位人力资源管理文书送达方式应当符合《民事诉讼法》规定的司法送达方式。但基于劳动关系自我调整的私法属性，有的送达方式显然不适合企业人力资源管理文书送达。因此，企

4、业人力资源管理文书送达方式只能在直接送达、邮寄送达和公告送达中合法选择。从原劳动部的相关规定精神看，企业人力资源管理文书送达方式应当依次选择直接送达、邮寄送达、公告送达，只有在前一种方式不具备条件的情况下，才能选择后一种方式，否则会被认定为无效。特别是公告送达，适用的条件应当是相当严格的。   第三，送达的对象。在劳动关系正常运行中，基于劳动关系的人身属性特征，企业人力资源管理文书送达对象显然应当是劳动者本人。而在劳动合同履行出现障碍产生争议或者解除（终止）劳动合同后，具体送达对象则需要进行具体研究。根据法律和相关司法解释上关于直接送达的规定，一般情况下，受送达人本人不在的，可交其同住

5、的成年家属签收；受送达人指定代受人的，可交代收人签收；收送达人有授权代理人的，可以向授权代理人送达（书面明确表明其授权代理人无权接收的除外）。劳动者或者相关人员拒绝签收的，用人单位应当重新选择合法视同送达的送达方式，而不应采取有关人员现场证明的变相留置送达，否则会影响送达行为的法律评价从而引起实体法律风险。实践中有些企业向劳动者的担保人直接送达，显然不符合法律规定。   第四，送达的日期。在企业人力资源管理文书送达活动中，直接送达和邮寄送达的日期往往比较容易确定，根据《民事诉讼法》规定，邮寄送达的，回执上注明的收件日期为送达日期。而公告送达由于实行的是推定送达制度，送达日期的具体确定受

6、送达期限的限制。与法律对公告送达期限的一般性规定不同，劳动保障法规政策对送达期限进行了特殊性规定。根据劳办发〔1995〕179号的规定，企业人力资源管理文书自发出公告之日起三十日，即视为送达。而根据法律和司法解释的规定，一般司法文书公告送达期限为六十日，而涉及涉外司法文书送达时则为三个月。当然何时开始送达，企业则应当遵循合法性和合理性原则。   第五，“视同”送达行为。在劳动保障法规政策层面上，“视同”行为和制度比较发达。鉴于劳动合同履行的不安定性特征显著，企业和劳动者均系非公权力主体，文书“视为”送达制度应当更有用武之地。参考《民事诉讼法》和最高院司法解释的规定，应当建立和承认劳动关

7、系双方文书送达中的“视同”送达制度，分别在邮寄送达和公告送达中予以适用。当前，在企业文书送达采取邮寄送达比较普遍的情况下，从平衡劳动关系双方利益和程序义务出发，可以考虑下列情形为合法的企业文书“视同”送达行为：一是劳动者未在文书或者送达回证上签收，但在邮件回执上签收的；二是劳动者向企业提及了所送达文书的实体内容或者程序义务；三是劳动者已经按照所送达文书的实体内容或者履行了规定的程序义务；四是有确凿的证据能确认已经送达的情形。反之，劳动者送达文书