绩效管理 切勿短视

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4、援沉炙夏瘤革咎赘讣徐囚茫了起挝汇澄桶陵嘉西龄求航曹化始尽师匝御塞绩效管理切勿短视A公司是某医药集团下属的一家年产值4个多亿的生产型医药企业，产品销量每年增长30%以上，产销两旺。今年正在申请cGMP（动态药品生产管理规范）认证，这是公司的头等大事。并且在目前全球化的竞争环境下，公司面临环境的迅速变化，外资药企快速抢占市场，国家医改政策频出……在这样的背景下，公司如何基于长远的战略目标，全面而平衡地审视自身实际情况，分析影响企业经营成果的各方面因素，寻求更为科学有效的管理理念和管理方式，显得尤为重要。而公司以往的绩效管理仅着眼于解决眼前的问题，并没有起到实际作用，考核过程与结果往

5、往与公司战略脱钩，市场质量投诉案件等问题频现。分析绩效管理存在的典型问题1.战略与绩效之间“缺口”明显从本质上来讲，绩效管理是承载企业战略目标和战略实施的主线，需要围绕公司战略目标进行层层分解，各个层级之间具有严密的逻辑关系或数量关系，并且应当通过“自上而下分解”和“自下而上反馈”的双向过程进行确定。而目前的突出问题是，每年的绩效考核都是上级直接制定的，下属顶多提提意见，随意性比较强。由于没有进行绩效计划制定过程，导致公司的战略目标无法得到各层级考核目标有效分解，使各层级考核指标的实现无法支撑企业战略的实现，在公司战略（或者年度目标）与具体落实到员工日常工作行为之间，具有明显的

6、“缺口”。2.绩效管理没成体系企业管理层从意识上来讲，自上而下只注重绩效考核、关心考核结果，将“绩效管理”等同于“绩效考核”，而没有从系统性角度出发，形成绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等有效循环和闭环，也就不能持续提高绩效管理水平。3.考核结果应用单一考核结果仅仅应用在奖金分配上，组织绩效、员工绩效的考核结果并未形成及时反馈，使得各组织单元及员工无法及时了解自己工作的“短板”，相应也就无法制定明确的行动方案对绩效进行持续改进。此外，在某种程度上，绩效较好的员工由于没有得到及时认可而产生挫折感；工作能力和经验待提升的员工由于难以发现自身的问题，而不利于其绩效的改善和能力的

7、提高。4.组织氛围紧张由于绩效与战略目标、工作重点结合度不紧密，导致员工工作目标和标准不明确，员工不明白对其工作的要求，工作中无所适从，感觉管理者的角色是裁判，考核就是要挑毛病；而管理者对员工绩效的判断通常是凭印象，主观而武断。管理者与员工之间关系紧张，组织气氛不融洽。厘清绩效管理体系变革思路A公司结合目前绩效管理方面的问题和所处的环境，经过充分地研讨，决定从如下角度着手，进行绩效管理体系的变革：以目标和年度工作重点为导向，将“绩效管理”定义为连接上下、前后环节的主线。从“系统性”角度出发，