薪酬福利管理1

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1、薪酬福利管理主讲人饶琦人力资源管理师二级职业资格培训本次课程提纲薪酬福利考核比例及要求薪酬管理福利保险管理第一部分薪酬福利考核比例及要求薪酬福利制度薪酬管理1017福利管理7技能部分薪酬福利制度薪酬管理1222福利管理10工作要求1职业功能工作内容技能要求相关知识酬薪福利管理(一)酬薪管理1能够运用岗位评价技术，确定岗位等级2能够起草、解释各项薪酬、福利制度，并能够及时提出修订方案3能够及时掌握劳动力市场动向，对单位薪酬进行分析，提出适当的酬薪调整建议4能够根据人员计划，用准确的语言和数字，独立编制工资计划方案5能够独立草拟工资、奖金调整方案并组织实施6能够核算企业人工

2、成本1岗位评价工具设计知识2酬薪外部均衡知识3酬薪调查知识4酬薪计划知识5报酬结构知识6工资调整知识7人工成本测算知识工作要求2（二）福利管理1能够国家企业支付能力，提高企业凝聚力的福利项目2能够国家企业支付能力，设计提高企业凝聚力的补充养老保险、医保方案3能够设计员工商业保险方案1企业福利项目设计的原则和知识2补充养老保险方案设计知识3补充医保设计知识4商业保险知识第二部分薪酬管理岗位评价与薪酬等级薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度的制定薪酬制度调整人工成本核算具有激励作用的管理手段目标管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股计划浮动工资：计件工资、利润分成方案技能工资

3、方案：灵活福利：股票期权绩效管理薪酬设计薪资管理的目的一个有效的薪酬体系应具有以下几方面的效果：①吸引的保持组织需要的优秀员工；②鼓励员积极提高工作所需要的技能和能力；③激励员工高效地工作；④创造组织所希望的文化氛围。薪酬政策目标包括提高生产率、控制成本、实现对员工的公平对待和遵守国家法令。员工薪酬体系的内容薪酬间接报酬直接报酬保护项目医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障非工作报酬假期节日病假法律义务激励性报酬奖金、佣金记件工资利润分享股票期权延期支付储蓄计划股票购买年金服务与津贴休闲融资计划低价/免费餐饮薪水工资绩效报酬薪酬四分图奖金基本薪资保险福利津贴刚性差异化对员工的影响

4、广义薪资因素的影响组成薪资的要素基本工资员工福利特殊薪贴短期激励长期激励吸引保留激励高高中低中低低中低高中高中高中要素雇员利益组织利益基本工资满足生活需求获得内外均衡，吸引、保留员工员工福利保障生活标准吸引、保留员工短期激励期望更多的贡献激励直接行为获得更多的收入长期激励存款/不动产达到长期目标，吸引、保留有价值员工薪酬管理原则（4）对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性有利于薪酬总额管理岗位评价的四种方法（4）岗位分类法岗位排列法要素比较法要素计点法定限排列法成对排列法岗位等级划分的程序（2）决定岗位是否分系列划分岗位等级不分系列（不分职组）分系列（按职组进行）划分薪酬等

5、级岗位评价方法比较岗位排列法岗位比较法要素比较法要素计点法起薪点和顶薪点对比岗位评价和薪酬等级关系（一）影响企业薪酬政策的外部因素1、经济形势与国家的宏观经济政策当经济形势好的时候，市场对产品及服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格员工，就愿意也有能力支付比较高的报酬；反之相反。国家的宏观经济基础政策对薪酬产生间接影响。当国家采用扩张性的货币和财政政策，从而会引起企业对劳动力的需求。二、薪酬调查2、通货膨胀员工的工资应该决定于其工作绩效，但由于通胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的绩效应得到的工资。3、政府劳动法规如规定企业的最低工资、最长的工作时间、加班津贴标准、福利

6、计划要求、工作安全与卫生条款、平等给付原则以及童工雇用限制等政策。（二）公平理论与薪酬体系有效的薪酬体系必须满足公平要求。公平有内部公平和外部公平两方面。内部公平性要求内部员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上合理。外部公平性要求企业与其它企业要有竞争能力，否则难以留住人才。薪酬政策不仅要考虑薪酬水平的外部竞争力和薪酬结构的内部一致性，还要研究组织内部承担相同或具有相同技能水平的员工之间的薪酬关系。薪酬满意度调查（3）确定调查对象调整薪酬水平薪酬差距调整薪酬晋升政策确定调查方式确定调查的企业调查的岗位调查的数据调查的时间段选择调查内容相互调查委托调查调查公开信息调查问卷薪酬计

7、划报告的内容（3）企业薪酬总额和各部门薪酬总额人力资源规划情况预测下年度薪酬总额和增长率各种薪酬结构比较（4）传统结构基本工资：20%绩效工资：80%工作为导向工资和其他：11.1%职务工资：86.9%能力工资：2%能力为导向技术等级工资：90%职务津贴：5%生产津贴：5%组合结构工龄工资：14%基础工资：33%岗位工资：24%奖金：29%薪酬结构策略薪酬结构策略是指企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和阶层化之间的权衡。平等化—公司的薪酬层次较少，最高与最低水平之间差距较小，相邻