薪酬福利管理制1

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1、薪酬福利管理制度（试行）第一节总则目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。宗旨木制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。3・效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和垂要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。2.薪酬理念公司

2、的薪酬管理目标设定如下：2.薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；2.2.4.3提高个人和组织的绩效；4.促进组织内部公平待遇；4.推动团队协同工作。5.6体现员工个人价值2.2.4.薪酬体系管理原则1.战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。6.2.2外在公平：与LED制造业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。6.3竞争原则：公司薪酬体系

3、为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。6.4激励原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基木工资，按绩效考核确定绩效工资。6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。保密原则：员工基木工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。6.7合法原则：符合国家和地方的相关法律法规。薪酬增长机制薪酬总额增长与人工成本控制建

4、立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第二节职责/权

5、限人力资源部：负责薪酬福利制度的制定检讨、执行监督、修订与解释及公司年度薪资福利支出总额的预算编制与总体实施情况掌控。各部门：负责所属人员的薪资等级的评定、薪资调整和总体平衡等的建议。第三节薪资结构本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪二基本工资+岗位工资+员工福利。员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪二月薪+季度绩效工资+业务提成+年终利润分享+特别奖励。第四节

6、基本工资基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分。为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为10个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同,各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》（待定）。第五节岗位工资1.岗位工资是根据不同岗位相对贡献价值而确定的收入，根据公司冃前职位类别，将所有员工划分为行政管理类、技术类、制造生产类、营销类、后勤辅助类五大职系，根据不同系统设计相应的岗位工资，参见《行政管理类岗位工资定级表》、《技术类岗位工资定级表》、《制造牛产类岗位工资定级

7、表》、《营销类岗位工资定级表》、《后勤辅助类岗位工资定级表》（待定）。2.岗位工资和基木工资按月固定发放。第六节绩效工资绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示,具体请参见公司《绩效管理制度》（待定）。绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》。季度考核成绩季度绩效工资优秀本人绩效工资*1良好本人绩效

8、工资*0.8合格本人绩效工资*0.5待改进0第七节业务提成为鼓励全体员工工作积极性，全力推广企业品牌建设，公司各部门员工均