案例分析(天宏公司的绩效管理)

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1、第一小组企业管理案例(天宏公司的绩效管理)分析报告目录Contents课题背景选题理由天宏公司存在的问题新的绩效管理体系新旧绩效考评体系比较沟通与调查培训123456703040507101116Page课题背景天宏铁路有限责任公司（以下简称天宏公司）是1998年在国家铁路运输整体提出"网运分离"的号召下，前几批进行市场化运营的国有大型股份制企业，主要由天宏集团投资控股。天宏公司在成立之初，为了实现市场化运营和管理，引入了现代化的法人治理结构，进行产权结构的现代化变革，同时为了充分的调动各级人员的积极性，大

2、胆引入市场化的用人机制，由过去传统的一种用工形式--国家正式工，转变成正式工三年一签的劳动合同工，同时相对扩大了非正式工的人员比例的形式，通过这些多种形式的改革，天宏公司内生动力，实现了"当年铺通当年运输"的行业先例，同时节省大量人工，也为国家和企业节省了大量开支，并为下一阶段企业快速发展奠定了良好基础。课题背景选题理由通过建设科学的绩效管理体系可以达到如下几个效果:(1)传递压力，聚焦企业目标通过绩效管理系统，使企业战略目标层层分解和传递，落实为考核指标，将个人目标与企业战略目标统一起来，引导全体员工为企

3、业目标的实现作贡献。(2)强化责任，塑造职业行为向部门和员工清晰地传达目标、指标及期望，引导职工行为，使企业每个员工，特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任，更加尽职尽责地完成任务。(3)科学决策，改进管理方法通过持续的绩效管理循环，可以及时发现企业管理模式存在的问题，有利于及时改进管理方法，消除管理漏洞，提高管理绩效(4)公正评价，提供公正待遇科学和公正地评价员工的绩效和贡献，可以为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。(5)改进绩效，促进员工发展通过员工绩效评价和沟通

4、反馈，为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照，同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任，不断提升员工的价值。4天宏公司存在的问题A、 考核内容统一是不科学的。由于公司各个层次、各个岗位的职责不一样，对工作人员的素质和工作技能（即岗位任职素质）要求不一样，因此想要真正实现评估目的，用同样的考核指标内容去评价所有岗位的员工是不科学的。B、 考核采用民主评议的方式不能公平、公正、全面评价员工业绩。一名员工工作是否达到岗位要求，工作方向是否符合公司的发展目标，他的工作任务下达者，即其直接上级和与其工

5、作有相关联系的人员掌握的最清楚，因此就应由其直接上级作为一级评估人，同时可选择与其工作有相关联系的人员，对其相联系的工作情况进行评估，分别以一定的权重综合考虑被评做人的评估成绩。而采用民主评议的方式，不能科学、有效、全面的评价被评估人，还会经常出现外行评价内行和以偏概全的情形，所以这种方式不可取。C、 采取结果排序的做法易出现评估结果不公平的现象。这种全公司统一排序的做法是没有道理的，因为不同岗位的职责、素质要求不同，工作结果不同，反映的层面也不同，评价标准也不应一样，因此评价结果不具备可比性，如果用统一的

6、考核内容，以民主评议的形式考评，采用结果排序的方法，那么出现干活多的人排名在后的不正常现象也就不足为奇了，不合理的方式导致了不合理的结果。另外结果排序的做法不利于对员工的激励和改进绩效，容易造成员工不满意。D、 该公司评价指标内容设计不合理，违反了绩效评估指标的设计应遵循的SMART原则。绩效管理的重要环节是绩效评估，绩效评估重点评估的是工作业绩，及与其相关的工作能力和素质。天宏公司的绩效考核内容是细化传统的德能勤绩几项指标，共设计了10项指标，其中属“绩”项的指标只有“工作业绩”和“工作效率”两项，占考核

7、内容的28％，“德”项占20％；“能”项占42％；“勤”项占10％，这种权重分配有失科学性和合理性；尤其是量化的考核标准比较笼统，违背了SMART原则，不易于考核人准确把握，依然不能避免评价人的主观评价因素的存在，所以很难达到绩效管理的目的。新的绩效管理体系绩效考评评价体系一、新的绩效管理体系（一）明确考核目标提高员工对绩效考核体系的满意度，从而增强员工对工作的积极性并提高公司的效益。（二）调整人力资源部的工作1、增加人力资源部人员，保证充分发挥人力资源管理的作用2、购买人力资源信息化软件，将人力资源部的工

8、作人员从繁重的统计、填表、计算等工作中解脱出来3、适当对公司考评人员进行技术培训，对员工做好考评宣传。4、解释以及与员工沟通的工作，使广大员工理解支持考评计划，使他们明白考评的过程，以使考评顺利进行。、能、勤、绩这四个指标进行评价考评对象考评指标比重（%）（三）确定考核人员：考评小组由公司领导与人力资源部组成。针对各部门员工的考评，考评小组由公司领导选派代表、人力资源部选派代表与该部门负责人组成。人力资源部主要负