ppt_薪酬管理培训

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1、薪酬管理一、薪酬的概念对于社会而言，薪酬是全体社会成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。对于企业而言，薪酬意味着成本，即雇主支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效益，是企业衡量薪酬体系设计得好与坏的主要指标。对于员工个人而言，薪酬是他们出卖劳动力之后的所得，是与雇主交换的结果。因此从理论上讲，薪酬里面不可能有不劳而获的成分。二、薪酬的组成工资：劳动的价格。奖金：对职工超额劳动的报酬。津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利：对

2、职工生活的照顾。薪酬构成功能决定因素变动性特点基本工资保障体现岗位价值职位价值、能力、资历较小稳定性保障性奖金对员工良好业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大激励性持续性福利提高员工满意度避免企业年资负债就业与否、法律较小针对所有员工满意度保障性薪酬的构成、功能及其特征薪酬：你做得怎么样？薪酬体系的设计是否合理？薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗？员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？薪酬方案能否激励员工更加努力工作？员工们是按业绩受到奖励吗？总劳动成本与财务计划相适应吗？1．薪酬管理的概念薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。薪酬管理是

3、企业人力资源管理的一种重要职能活动。薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。三、薪酬管理的概念及其基本问题战略性薪酬管理是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分，指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。四、薪酬管理的目的和重要性1．薪酬管理的目的一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。2．薪酬管理的重要性金钱以外，薪酬还代表着——身份地位业绩能力前景影响

4、薪酬的因素—内在因素职务的高低技术和训练水平工作的时间性工作环境（危险性、舒适性）年龄与工龄影响薪酬的因素—外在因素生活费用与物价水平企业负担能力地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物风俗习惯薪酬的决定因素雇员绩效最重要，特别是近期绩效上级所依赖的雇员拿更多的奖金当前薪酬水准和市场调查结果最重要，职位评价其次有关薪酬的最新研究五薪酬制度一、薪酬制度设计的基本原则1.公平原则2.竞争原则3.激励原则4.经济原则5.战略原则薪酬制定的基本过程外部公平性个人公平性内部公平性薪酬调查工作分析岗位评价绩效考核办法薪酬水平确定薪酬结构确定绩效管理薪酬制度确定薪酬体系设

5、计的逻辑图薪酬策略的制定工作设计与岗位分析岗位评价薪酬市场调查薪酬定位薪酬结构设计薪酬制度实施与调整薪酬体系设计流程图现代薪酬管理理念-1工作的报酬就是工作本身。当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用”上。现代薪酬管理理念-2薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。宝钢——连续几年增产减人。岗位

6、测评——工作量不满80%，即撤岗，并岗。一专多能——一人多岗，兼职。现代薪酬管理理念-3薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本跳起来摘桃子伸手摘桃子发红包张榜公布以罚为主不奖就是罚薪酬发展趋势之一以强调按劳分配，转向以按劳分配为主体，多种分配形式并存。带来工资制度的变化，是股票期权，期股等收入形式的出现和推广。薪酬发展趋势之二从单一工资制度，转向各类人群各种制度共存。工资制度多元化的背后，是用工用人制度的多元化和市场化。薪酬变化--市场趋势少：固定计划长期的保障性计划服务期福利和额外津贴多：与业绩挂钩的浮动薪金股票及股票期权吸引新人才强调主动性非传统计划“家长式”“商业式”薪酬发

7、展趋势之三从单一工资形态，如岗位工资制，技术等级工资制，转向以某种制度为主，其他工资形式为辅的结构工资制转变，如岗位工资制为主的结构工资制。工资形式多元化的背后，是工资多种职能的需要。薪酬发展趋势之四从直接规定工资标准，向规定薪点、业绩挂钩的转变。工资形式的变化，带来的是工资管理的弹性和工资总额的弹性化，增加了薪酬的激励性，也是由计划经济向市场经济体制转变的必然结果。薪酬发展趋势之五从以岗位为中心的工资制度，转向注重能力的工资制度。关注中心的变化，是经济形态和生产力发展的必然产物，也是真正以