巨方木业绩效管理制度

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1、1、目的:为了捉高员工的综合技能和素质，优化人力资源结构，改进工作方式与方法，进一步捉升业绩并保持与个人的良好持续发展，特制定本制度。2、适用范围：适用于公司所冇绩效管理项目。3、什么是绩效3.1绩效是指员工在工作屮预先设定口标，然后跟踪口标，完成口标过程屮的综合表现。绩效管理，是一种衡量、评价、影响员工工作表现的止式系统，包括对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全面、客观的评价，用于揭示员工工作有效性及对未来工作的潜能。3.2木制度包括德、勤、能、绩四个方面进行考核。根据公平、严格、结果公开、客观考评的原则，对绩效计划制

2、定、绩效考核实施、绩效评定、反馈应用、监督与管理进行相关规定。3.3绩效考核对象分个人和部门3.3.1部门考核：针对业务部门以及职能部门整体进行考核；3.3.2个人考核：针对部门内所有员工进行考核。3.4绩效考核周期分为定期考核和不定期考核3.4.2定期考核：一年4次或者一年两次的考核方式，业务部门一个月一次的考核方式；每个季度考核一次在每季度第一个月15日前或半年一次考核在元月15日前和7月15日前两次考核;3.4.2不定期考核：无固定期限和时间的考核，比如试用期考核等。3.5绩效考核的基木步骤。共同设定考核标准（工作任务、口标）一工作任务

3、、口标的执行一考核面谈一评价一应用。4部门考核4.1业务部门考核。业务部门是指国内事业部、国际事业部、生产部以及这些部门的下属部门（如业务部、品质管理部、企划部等部门），其考核方法如下。4.1.1由上级领导或管理委员会共同承担考核；3.1.2根据组织发展计划制定具体量化指标；4.1.3根据实际指标完成情况进行比较考核；4.1.4考核结果公布。4.1.5根据考核结果制定新指标、进行奖励措施以及执行战略的修改。4.2职能部门考核。是指人力资源部、财务部、信息部，其考核方法如下3.2.1由上级领导或管理委员会共同承担考核；3.2.2根据组织发展计划

4、制定定性指标；4.2.3根据其他部门的反馈意见进行考核；4.2.4考核结果公布。4.2.5根据考核结果实施奖惩措施，调整其工作方式。5个人考核5.1业务部门人员的考核5.1.1业务人员的考核指标以量化的指标作为考核的主要参考；5.1.2采用个人、部门主管、人力资源部人员共同面谈，即时填写业务部门季度计划/半年计划考核表，并且共同签字确认工作计划，此计划将作为绩效考核的量化标准。5.1.37月份作为上半年考核时段，在考核时继续釆用三方面共同面谈的方式达到考核的共识，同时确定该年度的整体工作计划作为该年度绩效考核标准，共同签字确认完成业务部门半年

5、计划考核表。5.1.4普通员工、生产部门员工采用月度考核的方式每月10号前对该员工上个月的工作业绩进行考核，采用口评、上级考核、人力资源部三方面评价面谈的考核方式。5.1.5一月份考核作为上年度考核时段，针对年度绩效指标，参考上半年绩效考核结果，三方共同面谈，即时填写业务部门年度计划/考核表，确认整年度绩效考核，签字确认完成业务部门年度计划/考核表。5.1.6考核表存档及相关绩效应用；5.2职能部门人员考核方法4.2.1职能部门人员考核指标以定性指标作为主要参考；3.2.2采用个人、部门主管、人力资源部人员共同面谈，即吋填写职能部门半年计划/

6、考核表方式，共同签字确认工作计划，此计划作为绩效考核的标准。3.2.37月份作为上半年绩效考试时段，在考核时采用考核人、考核人部门主管、人力资源部、工作涉及部门主管共同面谈方式达到考核共识，同吋确认该年度整年工作计划作为年度绩效考核标准。共同签字确认完成职能部门下半年计划/考核表。3.2.41月份下半年绩效考试时段，针对年度绩效考核指标，参考上半年绩效考核结果，考核人、考核人部门主管、人力资源部、工作涉及部门主管共同面谈方式达到考核共识，同时确认该年度整年工作计划作为年度绩效考核标准。共同签字确认完成职能部门上半年计划/考核表。5.2.5考核

7、表存档相关绩效的应用6考核评定.6.1绩效考核依据6.1.1被考核人的岗位说明书6.1.2半年和年度工作计划6.1.3员工的实际业绩6.2绩效评定等级4.2.1人呢力资源部根据考核时填写的绩效考评表进行汇总、评定。4.2.2经理级以上的不参加比例分布；6.2.3考核结果分为A〜D共4级；6.2.4人力资源部完成绩效考核,报告至上级领导审核等级A（优）B（良）C（一般）D（差）人员比例分布15%-20%40%-50%20%-30%10%6.3绩效结果公布。分别于该年的8月份以及下年2月份（考核时段后一个月内）,于0A上公布；7绩效反馈的应用5.

8、1绩效反馈。绩效结果与面谈同时确认，但是就进行互和反馈;7.2绩效应用3.2.1作为改进工作方法、方式的依据之一；7.2.2作为晋升、解聘、降职的重要依据Z-;7.