主题演讲-轻松做绩效管理

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1、主题演讲：轻松做绩效,让给员工和组织一起成长主题演讲：轻松做绩效，让给员工和组织一起成长话题一：我国企业绩效管理的发展历程及现状一、我国企业绩效管理实践经历了以下发展历程二、我国企业绩效管理的现状1.绩效考核未能与企业的经营紧密关联绩效考核和公司的经营两张皮，考核指标和公司的经营管理关联度不高，考核指标未能体现经营重点和战略导向，造成企业经营结果未达到预期，而员工的考核得分很高的倒挂现象。绩效考核机制不能常态运行，忙时抓经营，闲时抓考核，造成考核可有可无，时有时无，未能融入到日常的经营管理屮，未能成为管理干部的日常工作，更谈不上重点工作。绩效

2、考核指标设计不合理，耍么简化处理，一张考核表考全员，要么眉毛胡子一把抓，事无巨细都考核，抓不住重点，不能体现高层的考核导向。考核指标细化、暈化程度不尚,导致考核打分是人情分而子分，不能真正识别优秀员工，造成员工抱怨，领导不满。2、企业当中，“表格依赖症”现象严重所谓“表格依赖症现”是指考核部门发考核通知和考核表，大家就关注考核，考核部门没有安排，没有发通知和考核表，管理者就当考核就不存在，这种现象在大多数企业普遍存在，导致企业的考核最终成为纸面文章，没有实效。这种现象在大多企业都比较严重，大家可以对照下自己的企业就清楚了。造成这种现象的原因有

3、以下儿个方面：企业对绩效管理的认识停留在考核层面，认为所谓绩效管理，就是绩效考核，所谓考核，就是编考核表，到时间在表上打分；管理者未能把绩效管理和日常管理结合起来，没有搞清楚，绩效管理不是横空出现的工作，而是对现有管理方法的改进，要和日常管理紧密结合起来，不能有时候做，有时候不做，而是时时都在做。对考核的功能认识不足，认为所有的考核都是圉绕一张考核表，所以只关注考核表本身，而没有关注考核表背后的东西。其实，考核表只是沟通的工具而已。3、考核部门只懂专业不懂业务考核部门，通常是人力资源部门，往往对专业本身关注较多，对业务关注较少，也正因为如此，

4、在和业务部门沟通的时候处于下风，不被业务部门待见，往往成为老板帮办，只能简单沟通，不能对业务部门提出实质性的建议。4、企业当中，很多管理者只做“给”经理，不做“和”经理绩效管理当中，有两种截然相反的角色和做法。一种管理者认为自己应该和员工一起做绩效管理，一起定目标，一起定指标，一起定目标值，一起定衡量标准，一起分析障碍，一起制定改进改进计划，一起对员工的绩效结果进行评价，这叫“和”经理。另外一种是认为自己的价值在于判断，在与给员工定目标，给员工定指标，给员工定目标值，给员工定衡量标准，给员工打分，最终决定员工优劣。这就“给”经理。我国企业，“

5、给”经理太多，“和”经理太少。下面是“给”经理对待绩效管理的态度：认为绩效管理是额外的工作负担，态度上比较消极，经常被动应付、敷衍了事。认为绩效管理是人力资源部该关心的事情，与自己无关。认为绩效考核是个得罪人的工作，害怕会因此站到员工的对立面。认为做绩效管理会耽误自己的时间，使口己不能完成领导安排的工作任务，交不了差。认为所谓执行公司的绩效管理政策，就是填写人力资源部要求填写的表格。认为为员工确定绩效目标，就是按照口己的主观意志对员工提出要求，无须征求员工的意见。认为考核员工的绩效，就是在考核表格上简单打分。认为做绩效面谈，就是通知员工口己给

6、他/她打了多少分。认为给员工打完分就意味着绩效考核工作的结束。绩效管理就像一个魔咒让人们陷入无限痛苦当中负责推动绩效的考核部门痛苦，他们被夹在上级的指示、同级的被动应付和员工的指责抱怨中间，备受煎熬；高层痛苦，他们痛苦的是为什么绩效管理不能给企业带来翻天覆地的变化？为什么企业实施了绩效管理，员工的工作热情和敬业度还是不高？中层干部痛苦，他们痛苦的是为什么要填写那些莫名其妙的表格，本來工作就够忙了，还要花时间在这上面，实在是没有意义。员工痛苦，他们痛苦的是为什么绩效管理成了扣分罚钱的工具，难道这就是绩效管理的真正内涵？话题二：为什么要提轻松做绩

7、效，让员工和组织一起成长一、为什么要提轻松做绩效1.人的本性是崇尚自由，抵触考核评价的人的本性是崇尚自rti,不喜束缚，很多企业的绩效管理成为束缚员工的工具；人们不愿意接受强加的标签。人的本性是喜欢和谐，不愿意公开站在别人的对立面，很多企业的绩效考核逼着管理者这样做。2、习惯难以养成，改变更难习惯难以养成，更难以改变；绩效管理对管理考的系统思维提出了更高的要求；绩效管理当成额外负担。3、老板参与不足前期热情很高；中期发指令；后期不管不问。4、员工对企业意图理解不足不了解企业实施绩效管理的真实意图；不了解企业的战略；只关注自己的口袋。二、为什么

8、要提员工和组织一起成长德勤能绩考核方式完全从员工个人角度出发，对人成分远大于对事成分，导致个人表现和组织绩效关联度很低；KPI考核更多关注容易量化的财务性指标，对员