企业绩效提高需善用双文化人才

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1、企业绩效提高需善用双文化人才在经济全球化的大环境下，企业拥有跨国籍、跨地域的工作团队己不足为奇。企业多元化管理而临的最大挑战，在丁•来自不同背景的员工在文化、沟通和教育背景等方面都具有多元性。企业如何克服这些文化障碍，善用多元文化团队合作带來的优势，提高企业绩效？INSEAD策略学访问教授布兰年(MaryYokoBrannen)指出，企业应善用拥有双文化或多文化背景的人才。相较于来自单一文化背景的人才，那些经双文化或多文化熏陶并将Z溶入自己血液小的人，拥有更完善的跨文化技能。不过，布兰年指出，就冃前来看，企业并没有善用这些人才。她说：“这些人才的适应能

2、力好，他们善于观察，善于了解他人，并协同不同文化差别。”可以说，他们架起了“文化的桥梁”。比如说，一个受中美两国文化熏陶的华裔美国人，对这两种文化下的社会和组织的形态和期望，有更准确的掌握，他们的思想和行为，将因应身处的文化环境而灵活改变。而且，这种灵活思维并不局限于本国文化坏境。拥有双文化或多文化背景的人，也善于把灵活应变的能力，带到其它的文化环境。布兰年的研究显示，种族或语言能力，并不是衡量一个人文化认知的关键尺度。因为，文化不在于肤色上，而语言也只是一种表达工具，一个人只要经过深造，不难作出灵巧的运用。一、识别双文化人才布兰年说，善用拥有双文化和

3、多文化人才资源的企业，更具竞争优势。在全球化的环境下，企业组织架构FI益复杂、虚拟团队无处不在、知识和人才全球移动，因此，能够协同组织内和组织外人事关系的人才更形重要。跨国公司的机构文化应具多元性，包括本土文化和经营地文化，以便在跟地方政府打好交道的同时，紧贴产业全球化的趋势。布兰年说：“我们需要搭桥Z人，我们需要善于适应环境，而灵活应变的人;我们需要主动性高，并且貝有很强门我调控能力的人。”然而，目前一般企业对人才的招聘甄选标准，主要是以企业既定的文化和语言框架为基础。布兰年在研究屮发现，拥有多文化背景的群体，具不同的多文化形态。在此,她揭示了四种主

4、要的双文化类型。1、“两者兼备”:指的对双重文化冇较高认知，并将Z融为一体的人。这一类人精通两种语言，对两种文化有较为完整的认知结构。在金业里，这一类人能有效地弥合两种文化的差异。2、“两者全无”:指的是那些在双重文化背景屮长大，却无法被任何一种文化所认同的人。这一类人急于融入，但对两种文化缺乏完整的认知。因此，他们对周围的环境特别敏感。布兰年解释道：“如果一个人只能当旁观者，自然他的观察能力会很强。这就是所谓的'感性散锐’，这种能力很宝贵。”3、“左右逢源”:指的是那些灵活驾驭于两种文化之间的人。布兰年说,这一类人往往对两种文化都有最高的认知，因而可

5、以在不同文化Z间，根据情境的不同进行文化框架的转换。4、“单一文化认同”:比如第三代的韩裔美国人，他们不会说韩语，也从来没有去过韩国，他们只认同一•种文化（在此情况下是美国文化）。但这一类人对文化上的差异较为頌感。布兰年说，很多双文化人经历了所谓的“身份困惑”阶段，即对于自己究竟归属哪种文化，产生心理纠结。无疑，文化归属问题，对多文化群体来说是个重大课题。然而，经历过文化归属困惑的群体的认知能力，明显高人一筹。因此，这些人在跨国公司屮，而对多元文化差异，更能驾轻就熟，他们能更冇效察觉和化解多元文化Z复朵性。充分了解多文化群体的重耍技能，并善用拥冇这些技

6、能的人才，这对于当今全球化公司，超越同行并取得竞争优势至关重要。二、提高企业绩效布兰年解释道，公司首先应该找出评估自己工作团队的适当方法，然后改进员工技能与职能配对的方法，这样才能善用双文化和多文化人才的多元能力。此外，公司可以通过对双文化和多文化员工之优势的了解，为单文化背景的人才，制定全球领导力培训计划。另外，这也将有助于培养，适合当今全球经济环境的“环球企业公民”O“环球企业公民”指的是那些适应能力强，在世界任何一个地方，任何一个企业都能应付门如的人。不过，这一类人一般对当地文化缺乏深刻的理解。“尽管他们拥有一定的技能，能很快适应一个新的文化，不

7、过,这并不代表他们能够很好地应对复杂的多文化问题。相较之下，来自双文化和多文化背景的人才，对文化间的差异有较强的分析判断能力和较为敏锐的认知。”在全球环境下，无法正确认识双文化或多文化人才特征，并善用这些人才资源的企业，将错失竞争优势。比如，美国人停止对传真产业增加投资，因为他们认为随着互联网的R益普及，传真将被电邮取代。布兰年指出，这很不明智。“如果他们能善用双文化人才，也许就不会做出这样不明智的决策。因为熟知其它文化的双文化人应该知道，在世界上许多地方，人们仍然偏向于手写的传真。这就是感知敏锐。”另一个例子是移动电话，世界上很多地区移动电话的用量超

8、过美国，无非是因为这些地区并没有固定的电话线路。“多元文化带来的各种差异，也许会减低办事效率。