HR要聪明地工作

HR要聪明地工作

ID:43104289

大小:14.69 KB

页数:4页

时间:2019-09-27

HR要聪明地工作_第1页
HR要聪明地工作_第2页
HR要聪明地工作_第3页
HR要聪明地工作_第4页
资源描述:

《HR要聪明地工作》由会员上传分享,免费在线阅读,更多相关内容在教育资源-天天文库

1、HR要聪明地工作,而不要拼命地工作日复一日,年复一年。HR们为了生计、为了社会地位、为了自我价值,工作在各行各业里,行走在人的浪潮里。表面上看,他们很“风光”,工作内容也没有“苦、脏、累、嫌”。实际上,他们很清楚——没有企业,就没有他们的存在。于是,拼命地工作、工作、再工作。但是,不知他们有没有想过,自己拼命地工作,为何结果还是没改变——不是雇主不满意,就是员工不满意。我想告诉他们——我们需要聪明地工作,而不要拼命地工作。如何做到聪明地工作,而不是拼命地工作呢?有些办法不妨大家试试。     一、诊断自己的企业是人事管理还是人力资源管理

2、,因势利导地开展工作     有人会问,我们现在的HR管理工作,早就不是传统的人事管理了,还需要去诊断企业是还是不是吗?但是,我想说有必要。我接触的有很多企业还是沿用传统的人事管理模式,尤其是民营企业相对偏多。这类企业把人事部定位在企业的执行部门,人的事务处理部门。因此,如果你的企业是人事管理模式,你就做你的人事管理,把事务性的工作做得相当扎实,你就很优秀了。而不要去试图建立、开展、推行、变革等等人力资源管理体系,事实上,很多人事经理工作不顺,多数是企业根本就不需要这么做的原因所在。     俗话说,“不打无准备之仗”。我们做工作也一样

3、,时机成熟时就干,不成熟时不干。把你的人事基础工作做扎实后,企业也开始有章法的运作了,这个时候可以开始思考引入“人力资源管理体系”问题,并且是企业接受就做,做一个成功一个。这样循序渐进地开展,相信你,工作会变得越来越轻松。      二、不要在意“我是谁”,把自己永远定位在服务上     现在有一种提法叫做“人力资源管理者是企业的战略伙伴”,我认为,提法的出发点没有错。但是,无论从我们工作的为人低调方面,还是我们实际工作环境方面,都要看是否具备“战略伙伴”条件。     一般来讲,职位是人力资源总监的和大型企业、管理比较规范的企业,从企

4、业“战略伙伴”的角度思考和工作比较合适。除此之外,企业环境不支持你的““战略伙伴”定位,就没有必要把自己定得很难工作的位置上,会很累。     我们知道,企业比较重视销售经理,因为他们是“挣钱的”;重视财务经理,因为他们是“理钱的”;重视采购经理,因为他们是“花钱的”;重视生产经理,因为他们“造钱的”。这些都是企业的主营业务部门。因此,我们在工作中,不以领导者的身份,更不以决策者的身份,而是以服务者的身份出现在企业各个层面,让企业的关键部门,关键人物开心地工作,为他们服务好,就是最大的贡献。至于自己是不是“战略伙伴”角色和状态就无关紧要

5、了。     另外,从企业或雇主的心理角度上讲,要想成为他们的“战略伙伴”、“参政议政”,不是很能接受的。相反,把你的服务做到“极致”——要人就有人、要信息就有信息、要公众形象就有公众形象,他们会把你当“宝贝”。      三、工作思路要有不断创新,要大胆设想、细心操作     做了很多年的HR管理,每年、每月、每天面对这些具体工作,应该说是“驾轻就熟”的,没什么不会做的。但是,如何把工作做得更有成效、更节约成本和更缩短时间,是需要不断创新和大胆设想的。     比如,招聘“市场部经理”的招聘信息,按一般的写法,主要是写该职位的“工作职

6、责和任职要求”及公司的简介,如果你能增加一些创新的信息予以发布,可能收获会更好。     增加这样的信息发布如何:【市场部经理的最主要职责是开拓市场,扩大销量。如果您够自信,投简历的同时,附上您策划的我公司产品如何“开拓市场,扩大销量”的计划报告,这份报告的质量(可行性和可操作性)就是您是否可以担当这个职位的能力。我们就依此进行面试和录用,文凭和工作年限仅作参考,不重要,应届生也无妨】。     只要自己聪明地工作,自己的很多构思都会出现。谁说过我们只能按照一个模式去工作?      四、做有益于增加企业效益的事情     我们平时工作

7、,都有一个良好的习惯,就是“PDCA”法——“计划、实施、检查、评估”。不过我建议大家,不妨在做好工作计划后,先做结果的预测评估。如果自己评估后的结果与企业需要的目标不符,甚至有可能有副作用的话,则宁可不执行计划,哪怕计划做的很好,化了自己很多心思,也要学会“放弃”。通常大的项目实施前都有一个可行性分析论证环节,不妨也引入平时的工作习惯之中。     比如,企业希望通过开展绩效管理工作,达到提高员工工作积极性的目的,结果是希望增加企业的经济效益。于是,人力资源部制定了计划,并启用KPI方式进行绩效考核,也有一系列的考核表单进行操作。但是

8、,实施后效果不好,部门主管怨声一片,员工不仅没有提高士气,反而有抵触情绪,自然老板不满意了。抛开客观种种原因外,如果我们做了事先的计划实施的预期结果评估,就会发现很多漏洞,把不足的地方加以改进后再实施,效果

当前文档最多预览五页,下载文档查看全文

此文档下载收益归作者所有

当前文档最多预览五页,下载文档查看全文
温馨提示:
1. 部分包含数学公式或PPT动画的文件,查看预览时可能会显示错乱或异常,文件下载后无此问题,请放心下载。
2. 本文档由用户上传,版权归属用户,天天文库负责整理代发布。如果您对本文档版权有争议请及时联系客服。
3. 下载前请仔细阅读文档内容,确认文档内容符合您的需求后进行下载,若出现内容与标题不符可向本站投诉处理。
4. 下载文档时可能由于网络波动等原因无法下载或下载错误,付费完成后未能成功下载的用户请联系客服处理。