【精品】高层管理者胜任模型

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1、高层管理者胜任特征模型的评价研究TheStudiesofTheCompetenciesModelofSeniorEnterprisesManagers(Definition)胜任特征（Competence）指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征。（Spence。1993）”换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义:深层次特征，因果关联和效标参照。含义：深层次特征UnderlyingCharacteristic胜任特征是个体潜在的深层

2、次特征能保持相当长的一段时间，并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式(Guion,R.M.,1991)。雅任特征的基本属面能:技识:将事情做好的能力、对某一职业领域有用的信息•社会角色:•自我形象:•特质:•动机:一个人力图向他人呈现的形象对自己身份的认识或知觉典型的行为方式I决定外显行为的自然稳定的思想可见的厂外融尢专以上通传专业毕业10年以上邮电工作经脸/知谀丸专以上通传专业毕业/挾駕口年以上邮电工作堆脸我桁可以撇奸定观的、全面的权力动机深藏的M探优就下属怎么怦*谨食童电貞权威j告诉下属怎么微/诙.:洎裁抵金」；我

3、可以做奸/;養〕蓉存真痘酗的、嚴的冢:邂谆机乳匸;个人劝纷［浮噱帰总财.逐滓M隐册1.KftmBt®因果关联Cause-related指胜任特征能引起或预测行为和绩效。一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。模式可表述为：意图一》行为一》结果。胜任特征应当包括意图，它对于人的行为有直接影响，如果某种行为不包括意图，我们就不能称之为胜任特征。含义：效标参照CriteriaReference指胜任特征能按照某一标准，预测效标群体的工作优劣。效标参照是胜任特征定义中一个非常关键

4、的内容。一种特质如果不能预测有意义的差异（如工作绩效方面的差异），与参照的效标没有明显的因果关联，不能预测有意义的差别时，则不能称之为胜任特征。3、胜任特征的种类3.1能预测成功的胜任特征研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。Spencer(1993)列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的20个胜任特征，主要可分为六大类：當层管理者胜任特征模型假谏假设一：基准性胜任特征(ThresholdCompetence)与鉴别性胜任特征(DifferentiatingCompetence)假设二：基于鉴别性胜任特征

5、的人员选拔假设三：基于鉴别性胜任特征的管理培训假设四：基于鉴别性胜任特征的绩效评价各吧务想間需垂的鉴别性駁任特程・个人主动性成就动机主动性概括性思维・工作组织影响他人形成团体意识群体领导假设四：基于鉴别性胜任特征的考核基于胜任特征的高层管理者的绩效考核，应当强调判断性指标，即关系绩效（ContextualPerformance)的行为指标，把哪些能体现鉴别性特征的管理行为列为绩效考核的指标O研究过程第一步、定义绩效标准;第二步、确定效标样本;第三步、获取样本数据;第四步、建立胜任特征模型;第五步、验证胜任特征模型;第六步、应用于实践。第一

6、步定丈ft歎标帝定义合格绩效或优秀绩效的标准，是胜任特征评价研究的第一步。胜任特征模型是根据所确定的标准获得的，所以，如果标准选择不好，就不可能正确揭示胜任特征模型O第二步确定致标習痒采用已确定的绩效标准，就可以鉴别达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本至少应该包括20个被试，才符合对数据进行胜任特征评价的进行统计分析。第三步获敢疇痒撤据建立胜任特征模型的方法有六种：1、BEI行为事件访谈2、专家团体焦点访谈3、问卷调查4、模型数据库专家系统5、工作功能/任务分析6、直接观察。目前，主要采用的是EEI行为事

7、件访谈方法。行为事件访谈方冻BehaviorEventInterview第一、确定哪些人是成绩卓越者。第二、让这些人详尽地报告他们的成功或失败的工作经历片段•这里，为要引发他们谈出这些经历中具体的言行、想法、感受及方法,访谈者需要接受专门的技巧训练。行为事件访谈方冻BehaviorEventInterview（续丿第三、对访谈的内容作录音记录，整理成文字。第四、采用专门的对文字记录进行内容分析的技术，统计出各种胜任特征在文字记录中出现的频率，并对表现的复杂度与广度水平进行编码。第五、揭示出卓越者的胜任特征模型。第四步建更魅値特征模憂通过对

8、从各种途径和方法获得的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜任特征。两个或多个受过训练的分析员对优秀者和普通者的数据进行内容分析，记录各种胜任特征在文稿中出现的频次，并对其复杂度和广度水