7个建议提高员工工作热情的战略管理办法

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1、7个建议提高员工工作热情的战略管理办法在员工根据白身喜好选择职业或者在组织内选择岗位时，组织管理者对于员工的工作热情绝非只能被动等待。一方而，企业管理者会经常为了纟F1织发展的需要而对人力资源分配进行战略管理办法调整；同时行业、市场、技术条件的发展，战略管理办法也会使得工作环境和要求发牛变化,使得员工对原來工作岗位的喜好发牛变化；贾思远（国家级行政文秘专家，原中国高等文秘学院副院长！）国家职业核心能力培训帅国家人力资源管理师一级教育部秘书职业资格培训师教育部职教学会文秘公关专业委员原中国高等文秘学院教授、副院长！而且，战略管理办法即便在条件基木稳定的情况下，员工也冇可能对原来的工作产生态度

2、变化。面对这些变化，组织必须确保员工喜欢H己的工作，以保持和提高员工的丁作激情。正如荷兰著名职业心理学家、欧洲科学院院士W订marSchaufeli在其新著《工作投入的心理奥秘》中所言：“我们所处的时代已经改变，与时代一起变化的不仅是人们的心态，还冇我们为Z工作的组织。”因此，战略管理办法必须明白一个基本理念：组织的岀发点不应该是“职务”，即工作,而应该是员工。以下建议可以有效地帮助实现人职的匹配，从而最大限度地提高员丄的丄作热情。反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断世界上最难认识的人，往往是自己。在职场上也往往如此，人们不总是能够正确地了解自己的工作责任以及自己在工作中的优缺点。相当多的人往

3、往都认为自己的表现（如社会技巧或开车技术等）比其他大多数人更好。然而，另外一•些人却对自己存在消极的看法，他们错误地认为，自己在任何事情上都表现不好。來自于具他人的反馈（如同事或上司）将有助于他们确定自己在同类人屮的相对位置，让他们更明口自己哪些方而需要改善，哪些方而现状良好。此外，积极的反馈是一种激励。如果员工被告知他们有一技之长，战略管理办法这就赋予他们继续前进的信心，使他们会更加快乐地工作。古今中外的所有管理大师都非常重视赞美的力量。主管领导应定期对员工做得好的方而加以表扬。一些人担心下属获得表扬后会变得懒惰，但实际情况刚好相反，只有批评或挑剔才会使人变得被动，丧失能量——如果某人觉

4、得口己从来没有做对过事情，那他-定会沮丧地想:“随便他怎么样吧，还折腾个啥”当然，万一事情发生了错误，消极反馈也是重要的。“一切顺利”这种情况毕竟很少见,即使有，战略管理办法也可以把“顺利”变成“更好”。消极反馈的作用并不仅仅局限于反馈“不好的”的事情，也可以帮助人们认识、改正错误，提高自我。但消极反馈只有在结构性信息传递情况下才能够发挥作用，也就是说，不是采用发牢骚或负而评论的形式，而是讣下属在感觉没有受到侵犯的情况下明口B己做错了什么。另一种消极反馈的方法是“三明治式”的手段，把批评的馅“夹”在其他两个积极的问题中间。比如，首先称赞这个人，战略管理办法接卜•來指出他可以改进的地方，然后

5、，使川一个积极的评论结束反馈（“我们讨论得很愉快，和你在一起总使我感到高兴”）。最后也是最重耍的，这类“客观的”反馈不代表价值判断。人们只需耍知道他们什么地方做得很好，什么地方做得不好，在实现冃标方面已经取得多少进展就行了。例如，作为一名婚恋顾问，你帮助一个大龄剩女找到了男友;作为-•名机械师，今天上午就修理好了3辆汽车……这些都会给你一种很好的感觉，它会激励你做更多同样的事情。而且，这种事实的反馈会简化目标的设定，甚至可以直接用报酬來量化。例如，上半年平均侮个刀拿了2000欧元稿费的记者，可以为口己设立下半年每刀拿2200欧元稿费的冃标。此外，了解你的工作绩效会使口己的工作变得形象起来战

6、略管理办法，使你感到口己是与众不同的，而你不再只是一个庞大结构中的一只无形而被动的小螺丝钉。个人血•谈：未来发展为主，绩效评估为辅许多HR都熟悉并习惯丁•通过面谈对员工的工作表现和工作职责进行评估。然而，战略管理办法组织应该引入“个人发展面谈”以取代或补充这种“绩效面谈”，即从以绩效评佔为重点，改为注重员工的未來发展。这类面谈特别注匝挖掘员工现冇优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力，战略管理办法诸如把要学习什么才能使工作屮的问题得到解决等主题提上面谈口程。基本上，个人发展的面谈并不是对员工进行评判，因此，不会对员工个人产生威胁。雇主能够做些什么才能使员工得以发展雇主希望员工能够做些什么

7、以及员工自己要做些什么雇主可以提供哪些职业机会在面谈之前，雇主和员工都要在大脑中思考这些问题，然后一起制定能够促进员工个人和专业发展的具体目标，并使之书面化。此外，草拟协议时耍写清楚这些冃标实现后（例如，晋升、加薪、变换工作）会发生什么，以及必要的资源支持（如学习一门课程，转到另一个团队，执行不同的工作任务）。当协议被正确地贯彻执行后，个人发展面谈对员工动机会产生很人的影响。个人发展面谈能为员工提供一个按照他们希望的方式