浅谈以人为本,提高员工工作热情

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1、浅谈以人为本，提高员工工作热情吴引江在日常的工作中，我们常常采用绩效考核对企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度等进行评价，进行相应的奖励和处罚。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。但是，现实结果往往不尽如人意，常常感到员工普遍存在工作热情不高、缺乏士气，扣了工资认为那是你领导的权力，获得了奖励常常认为是自己应得的，该咋干还是咋干；同时我们还发现没有实行绩效考核的时候企业内

2、部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好，但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱，也不愿意承当更多的任务，推诿扯皮，不想多干工作，认为干得多、错得多、扣得多。绩效考核反而成为阻碍员工工作热情的一条魔杖，导致员工积极性不高。难道是我们的绩效考核有问题吗？这两天，邻听了常修泽先生的《人本体胀论》和丁文峰《企业家与企业创业》中的以人为本的论述，我逐渐明白了

3、一个道理，在绩效管理中我们应该更加关注人这一概念，只有把人当人看，把人当做社会人，而非机器人和经济人，才能赋予绩效管理以新的生命力，充分调动员工的积极性和创造力。这儿，我们先要理解自然人、经济人和社会人的区别：自然人：是在自然状态下出生的人。（1）“法人”的对称。基于自然出生而依法在民事上享有权利和承担义务的个人。在我国，公民在民事法律地位上和自然人同义。（2）与“社会人”相对。在社会学中指脱离母体后，还没有经历社会化过程的人。只具有人的自然属性，而不具有人的社会属性。基于出生而为民事权利和义务主体的人

4、。经济人：它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。经济人假设理论的基本观点：（1）多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作；（2）数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指使；（3）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目的而工作；（4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；（5）人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能克制感情冲动

5、的人，这些人应负起管理的责任。社会人：与“自然人”相对。在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。通过社会化，使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中，逐渐认识自我，并获得社会的认可，取得社会成员的资格。社会人假设”是梅奥等人依据霍桑实验的结果提出来的。这一假设认为，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。梅奥说过：“人是独特的社会动物，只有把自己完全投入集体之中才能实现彻底的‘自由’。”20currencydeposit,wepresc

6、ribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender根据社会人假设的主要观点有：（1）交往是人们行为的主要动机；（2）非正式组织通过人际关系的影响比正式组织的管理措施

7、和奖励对具有更大影响；（3）组织领导应当满足职工归宿、交往和友谊的需要，工作效率回随着职工社会需要的满足程度而提高。　　基于我们的员工都是社会人这一理论，我们就可以从以下几个方面来提高员工的工作热情和创造性。　　1）把员工看做社会人，而非机器。在这个社会中，人不再是独立的个体，而是在复杂的社会中生活的人，他必然受到社会各方面和周围环境的影响，人在社会上生存是少不了与人交往的。人们去做一件事情，目的也就是处理人和人，或人和事之间的关系，因而说“交往是人们行为的主要动机”。只要我们把他们当做社会人看，加强交

8、往和沟通，问题就可以解决。　　2）充分利用非正式的组织和其他手段，通过无意识地人际关系和感情的沟通更易自然地协调组织内部的关系或矛盾。正式组织中一切定制的程序和方法并不能使每一个组织内的成员都满意，即使有些激励的措施，也不能完全调动员工的积极性，因为正式的组织并不能让所有的人都对它产生感情，因而他们不能投入全部的热情。　　3）社会人在社会中生存，必须建立各种社会关系，人与人之间并不只是冷冰冰工作关系，即使是领导者与下属，也不能只是用工作上的