培训效果改善分析

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1、从“知道”到“做到”培训一一让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标,成为企业各岗位上的优秀人才。在21世纪的今天，培训在企业的战略发展中占有重要地位，从《职來职往》的企业十项资料(如下图)中，我们也可以看出应聘者对于培训的一个重视程度。企业规模：□4(5.4%)培训：17(23.2%)工作环境：H6(8.2%)升职：II25(34.2汎)工作地点：U2(2.7%)直属领导：口7(9.5%)工作时间：K10(13.6%)休假：I1(1.3%)岀差：I1(1.3%)苴他:I0(0%)对于我们XX集团的培训，集团高管也给予高度的重视，并在2010年5川成立XXXX,集团

2、的培训也在一步步走向正规化，体系化。当然，要把培训真正的转化成生产力，我们述有很长的路要走，更离不开各相关部门以及“内部客户”大力配合与支持。如此这般，我们才能建立起学习型的组织，为集团的人才梯队建设贡献出力量。在集团执行培训的过程中，我们也在不断的总结分析培训中出现的问题，并及时的做出调整和改进。目前，我们最大的困惑，也是诸多企业面临的一个困境，就是培训后的效果转化、落地问题。首先我们来分析下影响培训效果转换的诸多方面的原因：1>心态和意识；2、培训需求调研；3、培训评估力度；以上列举到的3项内容都可能影响到培训效果。集团职能、医疗、工心覆器业、研究院四个系统的培训属于起步阶段，

3、每位同事对于培训的认知乂不尽相同，加之成年人的学习目的是为“有用”而学。对于培训的知识可能会选择性的接收，容易出现断器三过（见下图）的状态。…4不入之过……■>障碍听闻佛法>"善听"希于遍知,专注属耳身在讲堂.法音不入耳抿1对洽覆器不入之过]…》不净之过》障碍如理思维>"谛听"意書敬住海[wjsffis不净违

4、…》不住之过》障碍依法实修…亠4•善思念之”淑一切心思维斬后BD忘，不能心中存留垃治漏耗不住之过在培训前期的筹备阶段我们一般采用的方式是培训需求调研，培训需求调研是啥?就是孙子兵法屮的〃知己知彼〃，如此才能〃百战不殆〃。就是定义清楚孔夫子所说的“因材施教〃的“材〃。定义清楚这

5、种〃材质〃之后，自然就好开展〃因材施教〃式的培训活动了，自然就能抓准员工需求的节点，不愤不启，对位培训了。培训需求分析是啥?就是确定哪些员工需要接受培训?接受什么培训?培训的方式是什么?培训的时间、地点、作何安排等?在这里提到培训需求调研的问题，是想引起大家的重视，认真的做好培训需求调研。这也就像屮医屮的号脉，号准脉学院才能对症下药。我从事培训相关的工作，到现在有六年时间了。之前我对培训的认知是今天上了一天课，或者是我接受了一个礼拜的培训，这一天，这一个礼拜就是培训的全部了。之前我们关注的是上课的体会和感悟，学到了什么。现在，我对培训的认知是一一培训不是一个人的事情，也不是一个部门

6、的事情，而是一个体力活，需要集团各系统各部门群策群力共同搞好的一件事情。培训是一个系统工程，从前期的培训需求调研、分析、制定培训计划到培训实施，再到培训的评估。每一个环节都至关重要。而培训效果的有效转化、落地，培训评估是重屮之重。我们之前结合集团实际情况，对于培训评估做的比较简单。随着集团的不断发展和壮大，培训也应该与时俱进。培训的评估工作我们也应该加大力度，从反应层面（满意度）的评估到习得层面（学习度）评估，在从习得层到行为层（应用度）评估，再到绩效层评佔。这四级评估中一级二级评估是解决“知道”的问题，行为层面的评估是解决“做到”的问题，通过2011年的各系统评估的结果屮可以看到

7、，现在对于“知道”的问题，每次培训后都能满足。那么现阶段我们工作的重点应该放到“做到”上，做好行为层面的评估，既“知道”乂“做到”，那绩效层的评估也就一定是我们想要的结果了。那么现在我们应该对“知道”和“做到”Z间的关系做出正确的理解和判断，现在存在的一个普遍的现象就是你说的我都知道，但是我做不做的到就是我的事情了，这也正印证了“知易行难”这个说法，我们不要做思想上的巨人，行动上的矮了。我非常喜欢这样的一句话：最美好的人生就是一半时间在书房，一半时间在路上。这句话告诉我们的道理就是我们应该做到“知行合一”。在2012年的培训屮XXXX会把行为层评估通过行为改善计划的方式推广到全集团

8、，让我们各个相关部门都互动起来，共同做好行为改善计划，用行动力学习的方式，真正的把培训落到实处，转化成生产力。特此附上行为改善计划表，供各位同事参考及提出宝贵意见。行为改善计划表奴名：职务：得分:一、本次培训课程核心知识点二、行为改善事项团队个人三、改善周期四、衡量标准五、所需支持六、评估各节点行为改善：七、主管评估各阶段行为改善意见并打分主管签字：日期：备注:1、前五项培训结束后立即完成，X月X日前一式三份交直接主管、人力资源部及纳通学院各一份；2、一个月为一个行为