人力资源管理之基于国人特质的甄选方法与测评技术

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1、第1讲屮西方对人的研究（上）【木讲重点】屮国人行为模式的独特性人可以预知吗中西方鉴人Z术的殊途同归中国人行为模式的独特性文化上的差界会导致行为上的差界，只要你稍微留心观察，就会发现中国的用人思想、选人方法以及屮国人本身的行为特点与西方人存在较大的不同。以表达方式为例,中西方的差异就很大。众所周知，西方人喜欢简洁直口地表达感情。向心仪的人示爱，他们会直接说：“我爱你”，而月.无论早晚，这句甜言蜜语始终挂在嘴边；对中国的两情相悦Z人来说，他们会称呼对方“死鬼”，会用一句“讨厌”来显示情感，这里的讨厌当然是“讨人喜欢百看不厌

2、”。所以，中国人喜欢间接亲密式的表达，这是我们的一种行为特点。所谓间接是指我们不大喜欢与人正而冲突,所谓亲密则是我们只是想体现一种亲切感，而没有什么具体含义。而且，屮国人比较相信“一缘二命三风水，四积阴功五读书”，他们相信有学问的人是能够有所作为的人，他们相信〈3name=baidusnapO>缘分o人们常常用“缘分"B>”來扩大口己的人际交往，丰富口己的人力资源和社会资本。这是中国行为方式很特殊的一点，在西方不太多用。人可以预知吗我们都知道选拔人才是当前企业的一大难题，实际上，自古以来，“人事Z最难在

3、于知人”一直是中西方有识之士的共识，所以，如何鉴别、选用人才就成为中西方共同探讨的课题。实际上，招聘就存在一个假设，也就是说，招聘就意味着已经提前假设了人的性格是可以预测的，否则招聘人才就变得毫无意义了。为了能够预测人的性格，中西方的学者从古代开始就在不断努力。无论是中国传统的人学探索一山、医、占、命、相，述是从鬼谷子的“玉掌图”到本世纪瓦斯基特写就的《人类的手》,都反映了人们试图从不同角度研究、预测人的行为。图1一1人性恒常与本质探求图1-1所示是日本的一项研究结论，这个结论反映了人的性格和智力是比较容易预测的，这项

4、研究成果为“性榕可以预测”提供了事实证明。这项研究在不同的年份对人的不同方面进行了测量，主要对九年中被测试者的态度、性格、智力进行严格的测试，描述了这三个方而在九年Z内的变化。根据图1-1可知，这三方面在九年中的变化幅度大不相同。其中表示态度的那条曲线起伏较大，另外两条曲线则是比较平滑的，起伏大就意味着变化大，反之就是变化小。人的态度变化快是很容易理解的。就以婚姻为例，许多男士在婚前都觉得自己的妻子美若天仙，所以态度总是很热情主动。但是婚后不久，许多男士就不太关注口己的妻子了，由此可见态度变化之大。因此诞生了所谓企业文

5、化可以塑造的问题。但是像智力和性格等，并不轻易随人的态度改变而变化，也就是改变的吋间比较漫长，更经历很多或者有很多感触之后，才能改变。我们称之为较为稳定的因素。而变化慢的因素其实是容易预测的。因此，人格特质即性格是可以预测的。屮西方鉴人Z术的殊途同归虽然屮西方鉴别人才的方法各具特色，经过认真的对比研究我们可以发现，其实二者可以殊途同归。下面我们主要介绍两大“同归”:才性两分说图1—2中西方的才性两分如图1-2所示，MBTI和IQ测试是西方比较成熟的性格和智力测量工具，经过实践检验，这两种测量工具的效果很好，现在有许多企

6、业都在使用它们。这里的性格当然就是“性”，而智力显然就是“才”,由此可见，西方是将才和性分开测量的。实际上，屮国人很早就提出了“才性论”，在人才标准的严判上很有特点。举一个最简单的例子，中国人喜欢用“英雄”这个词来称赞别人，这是一个很好的词汇，它在中国就是一个人才标准典型的思维代表，它反映了中国人才严判的两种方法。“英”和“雄”在中国古代是分开的，代表两种具有不同特质的人，一种是英才，一种是雄才。英才强调的是能力，雄才重视的是胆量，胆量也就是一种性格。中国人是在无形屮提出了两个比较好预测的量一能力和性格。另外，中国还有

7、一个观点叫做“有徳无才和有才无德”，这是司马光提出的观点，现在在企业里被广泛使用。有德有才当然提拔垂用，有德无才要培养使用，而有才无德就要谨慎使用。这实际上就是一个才性两分的方法。关于管理才能的研究1•加徳纳的七种IQ中酋方在研究人的才能，特别是管理才能方而也有相通Z处。西方的能力结构有一种比较有名的观点，我们称之为加徳纳的七种IQ。加徳纳在这种学说中提出了人的七种能力结构，他不仅告诉我们人有几种，更重要的是告诉我们其屮暗含的很多假设观点。他列示出了人的七种IQ,并指出这七种IQ彼此独立、毫不相干。他还提出人只有具备了

8、某一种IQ,才能鉴别这种IQ。比如在我们的很多企业中，真止去鉴别人才的并不是人力资源部长，也不是人事经理，因为他不具备所需人才应该具备的能力,所以，不足以鉴别各类人才。因此,在国外的很多企业中,鉴别人才的第一关是由-•线经理主持的，人力资源部更多的是进行综合索质的鉴别。专业才能和那种超常的特殊能力不是人力资源部能够鉴别出来的，除非