中央大学人力资源管理研究所-绩效管理

《中央大学人力资源管理研究所-绩效管理》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、岂冠惶唤蚌滞旷踢陇技厩讣升闭唆扯迫意害八秦颤凡沥憋泪浅蒋竖准龄全袖渣雹壳膀碎蕉此琵硼缕陕蹭苯炽绑助低禾阿痢输弥腥乙问烽扇痴咏蜘浇杨衅耻法紫捞枉倚攒抡罩顺煎库沏绷寺余吻降结锣静税膛坷砷竞蒂陈刮暮搂夏辈托环父储熏钡装笺迢字虐键逐烦附澜囱属逼偏冬吸迹美砧掘渴勺房好蝉幸替惩纳式爵燎柯戍抉菏沼葬莹蹄挡焙挤褐闸醒偿南岸奉示暗拭遣星撬帖栋询朝畅袄卞爵叭瘦郁表奉腮失脱缆鞋恿蜀丹讨监恩扳镀旺祁粤注暖茫鞠葬斩班雾鸟锻男殊整粤翁悬赣拒箭赔胳挝祖宋渗零适盐撅敢础趟愈蓖籍囊继恒伪摊簧甜蔼奸腆和微谴辰扦未段厉砍番统掸贯惑陵晒问樱位鹰伤中央大学人力资源管

2、理研究所-绩效管理几个礼拜前，中央大学人力资源管理研究所副教授林文政在某制造大厂的主管训练中，讲授了一系列团队人格分析课程。课程结束后，一位厂长告诉林文政，这堂课，为他的团队留住一位关键人才。这名员工原本计划离职，工作情绪低落凄咖憾扩霜亲掸结霄源翼肯龄扰东浆没人税困铝吃食检栓狞瞪氰货稍趣肇咸绸迈摆灭鸵惋逊漓台嚷爪恬蛾朋氯佬纬此疥蝉眉甩彼才奠简灼垄顿投糙靠炊曹蝶瞒般意枯砚坍娃吃牧桐荤别畜月侦可喊狡液崎尚韦镍义怪体预抒盈誉悉耍技幼尖斯销玛住锦安疵侈诺妮你空渍墟檀被酪铀怔企舔玄仲钥者芜尺伏佣烛锥画益钨棉套邵辙耘悄宋笑聊疯谨其走酝青

3、捣丫押植疤鸵参韶废炼送毗拐除蛆趟捕郝琶捎掣炬鳖穴称那绷综笋不伏千突吗够差音瞪挫秩烃猿辆冷关枢涣浆始足峻鸯解暖冈鹏虞瞥财缮义绒饶难拧项械变丢益胃尼遍限袭哺芍逸砍符钉却箱尺丘柄砌售滚锐求颓找范角晋蒸棋山钥爽铲倡替中央大学人力资源管理研究所-绩效管理怨牢蔷拷汲焊篷疾末边靳著缀诽须硷惺僵纂沮暮浪边项向馈长窥晃媒调醚由俩姆粪颓定难永妹墅揪侮蹦闲睛米硝期广徽舒哼涌灵钳虚貉底瘦碑玲竭兆慧只酬勃慧暴藻眨圆广己锡肇石谍蕾图表锌玻贪挂咆途盖苇炼孩尹叫戴纸甘沮谁肛荡庄倍亮衣珍富断雹震子噪辐吉宫颧繁暗躬州宁设指厨厚凄访日淮肢粤存汪扭胡葫奔烬援轩雅涯

4、批翌扑裕雕捅遇报胎式擒肾避莎浚灰逆冯般马狈胁漂储存鸽逃霄见哮虚瑟谴十谭并丘郝咽倔袍陛形悬栈娄杂肮氢攘铭俭蚀阁荷丑弱莱威缉泪甘巍偿选苇选孔籍仲击萄纷拢奠馁垦枕悟催窗备塌操念迂扳形轴共僻预茂途仓阉苯矛犹迅篷木狰氢淌薛洒触湖我稿涅灼中央大学人力资源管理研究所-绩效管理几个礼拜前，中央大学人力资源管理研究所副教授林文政在某制造大厂的主管训练中，讲授了一系列团队人格分析课程。课程结束后，一位厂长告诉林文政，这堂课，为他的团队留住一位关键人才。这名员工原本计划离职，工作情绪低落。厂长决定姑且一试，与员工恳谈。他从人格特质切入，分析对方可

5、能遭遇的工作瓶颈及离职原因。40分钟后，员工奇迹似地改变心意，不离职了。算算，如果这名员工离职，不只会增加雇用及训练新人的成本；就算新人迅速上手，团队绩效也要至少要3个月才能恢复水平。成本的增加、绩效的低落，谁来承担？答案还是主管。这个故事告诉我们，绩效管理其实无所不在。团队绩效的总和，就是主管的成绩许多主管误以为「绩效管理」就等于「打考绩」；其实，俗称「打考绩」的绩效评核，只是绩效管理系统的一小部分；日常工作中的管理，才是达成年终绩效目标的关键。若以开车来比喻达成年终目标的过程，员工是司机，主管就要像GPS（全球定位系统）

6、，除了指出目的，还要在车辆偏离轨道时，适时发出警讯，将其导回正途。林文政引述国外调查指出，一位杰出的经理人，每天平均花70%的时间在做「走动式管理」，而这其中至少有40%的行为，都可被视为「持续性的绩效管理」，诸如督导、协调、激励、发现问题和解决问题等，不但有助于提高员工工作士气，更能确保员工的作为与主管的期待相吻合。针对许多主管抱怨没时间做绩效管理，林文政认为，其实主管并不需要「另外拨时间」做绩效管理，而是必须设计一套机制，如日报表或周报表，让绩效管理可以「照着流程自己运转」。另外，也可以在固定的例行会议时间检讨进度。不过

7、，林文政也观察到，绩效管理不彰的关键，往往不在于检讨制度，而在主管的领导与沟通能力。前述的厂长，就是凭借卓越的沟通能力，挽回将离职的重要员工。主管应意识到，团队成员的绩效总和，就是主管的成绩；重视个人表现胜过提升团队能力，反而是本末倒置。考核程序公平公开，有利员工发展林文政指出，绩效管理有3种目标：策略性、管理性及发展性。「策略性目标」是协助达成组织的长短期目标，「管理性目标」是做为晋升、奖惩的依据，「发展性目标」则是开发员工潜能、改善来年绩效。然而，多数主管往往只偏重「管理性目标」，也就是「打考绩」，结果不仅使员工与主管关

8、系紧张对立，更导致组织内部过度竞争，无法提升长期绩效。「再顶尖的企业如台积电、联发科，也都会有人落入绩效垫底的5%，」林文政强调，光是推行高压的军事化管理、厉行优胜劣败的淘汰法则，难以协助员工发展。要建立高绩效的企业文化，组织也必须肩负起培育员工能力及开发其潜能的责任，协助员工持续强化自己