浅析酒店基层员工高流失状况

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1、浅析酒店基层员工高流失状况酒店业作为一个劳动密集型行业，从某种意义上酒店的竞争就是人才的竞争。洒店人员适度流动可以促进酒店员工的新陈代谢，优化洒店的人力资源，给酒店带来新的活力，促进酒店重新进行工作设计等。但中国旅游协会人力资源开发培训中心调查显示，酒店从业人员的平均流失率达到了33.66%,有些酒店流失率达到40%甚至更高，远远超过酒店行业15%左右的合理的离职率。它导致酒店管理质量和服务质量的下降，破坏酒店工作团队的凝聚力，打击酒店在职人员的工作士气，同时也造成了酒店管理成本的损失，客源流失甚至是商业机密的泄露等等。因此，我们不得不去考虑酒店员工流失率过高的原

2、因。结合笔者曾从事的的两个高星酒店来看，酒店基层员工流失的主要原因有：1、薪酬、福利与工作量的不对等。对于高星酒店的员工来讲，工资相对于其他服务性行业工资略低，休息也很少有酒店能按国家规定的休息8天，但工作量相对而言会高于其他服务行业。特别是在一些特别的节假日或则中国人认为的黄道吉日，寿宴、婚宴举办将极大的增大员工工作量，餐饮部员工可能会从中午一直忙到晚上12点，客房部员工也会一直处于做房间的状态。工作量与薪酬福利的不对等会让员工毅然的选择离开酒店。2、晋升制度不健全。现在大多数酒店晋升的制度就是采用领导提拔，谁能得到晋升的机会就是看领导的喜好更偏向于谁。那些有思

3、想、有能力的员工看到那些和自己业绩一样，甚至业绩平庸的人得到提拔后，他们就会产生心里不平衡感，从而造成酒店优秀员工的流失。即使有些酒店采用了公平竞争上岗，但是由于缺乏合理的绩效评价体系，员工也不了解到底是达到什么样的标准才会得到提升，最终一切也只是流于形式而告终，和领导提拔没什么本质区别。3、传统意识的影响。在传统意识里，从事酒店服务行业被认为是“伺候人'啲工种，社会地位比较低。“黄、赌、毒''等违法活动又常常很容易跟酒店扯上关系，这种在社会上的不良形象更加深了人们对酒店工作的偏见，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感。4、酒店员工年龄结构层次所影响。酒店一线基层员工大

4、部分为年纪偏小，涉世未深的学生、青年人，对于社会和工作的感知诡浅，但其性格较为冲动，不够成熟，对自己的未来缺乏规划，这也就是这些员工频繁的跳槽最大原因之一。5、上班、休息时间的不固定。酒店的一线部门大多实行的是三班倒，休息也只能按排班的情况进行，工作、休息时间的不固定对部分人会导致生物钟的混乱。特别是女员工对于三班倒的工作充满排斥。很多人不能在周末节假日陪伴自己的家人孩子，家庭危机的出现也导致了员工选择放弃酒店。6、不良的企业文化。不良的酒店的文化、管理方式会让员工没有归宿感，员工会对酒店的管理、文化有极大的排斥感。员工也只把酒店当成一个暂吋解决生活所需的工作场所

5、，一旦有了更好的选择，会立即离开。分析了员工流失的原因，接下來探讨一下如何留住员工。1、优化员工年龄、学历等结构。酒店不需要全部都是年轻的高学历的员工，在各部门各岗位都要有适当人数的年龄稍长的员工。客房楼层、PA、洗衣房等岗位应招聘一些年纪较大，能吃苦耐劳的员工。2、薪酬制度的改进。对薪酬制度的改进具体包扌舌:打破传统的单一式薪酬模式，根据酒店各岗位设置和工作性质不同，实现不同岗位不同的薪酬核算办法。改变陈旧的薪酬结构，使薪酬包括基本工资和浮动工资，实行技能工资，体现“能者优薪”的价值导向。建立有效的绩效评估体系，把绩效的评估结果与薪酬分配切实的联系起来，根据酒店

6、的实际情况，可以适当的实行工龄工资。3、拓展晋升空间。无论是哪个级别的员工都希望有晋升的机会，服务员希望升领班，领班希望升主管，主管希望升经理，经理也有口己的目标。从这一晋升思路上我们可以清晰地看到，现在酒店员工的晋升仅仅是停留在纵向的发展，没有同一职务横向的发展空间。因此可以为基层员工和管理人员制定两类不同的晋升制度。其中为基层员工设立几个不同的等级，优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资,却不必脱离服务第一线，不同等级的服务员需承担不同的职责。例如:高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而但需要培训新服务员。这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效激励，又可以使企业

7、达到合理用人的目的。4、提升基层管理人员管理能力。最根本的就是要用好人，留住人，提高他们对酒店的满意度和忠诚度，这样才能大大降低员工的流动率。而直接与基层员工接触的便是基层管理人员（领班主管等），如基层管理人员能在管理时加强与员工沟通，在工作中能更多的关注、关心我们的员工，那对于留住员工有着极为重要的作用。5、良好企业文化塑造。一个企业的文化将极人的影响这个企业的发展和壮大，好的企业文化将使得员T有一种别于物质的精神满足感。健康、快乐、向上的企业文化能让员工看到企业的发展及自身的发展,融洽的人际与良好的酒店环境能让员工不愿意离开。所以打造一个好的企业文化将对留住员

8、工有极大的