冲突管理（精品）

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1、冲突管理-概念论述編辑本段回目录冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。对组织中存在的冲突形成了三种不同的观点：第一种为传统的冲突观点，认为冲突是有害的，会给纽织造成不利影响。冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词。因此，传统观点强调管理者应诙尽可能避免和清除冲突。第二种为冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织无法避免的自然现象，不一定给组织带來不利的影响，而且有可能成为有利于组织工性的积极动力。既然冲突是不可避免的，管理者就应该接纳冲突，承认冲突在组织屮存在的必然性和合理性。第三种是新近产生的冲突的互动作用观点。

2、与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同，互动作用观点强调管理者要鼓励冇益的冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力,善于自我批评和不断革新。了解更多有关冲突及其理论，请参见冲突管理理论。冲突管理-冲突类型編辑本段回目录1、功能两极：积极冲突和消极冲突对管理冲突性质的认定，是我们确实对其态度和策略的前提。因此，从性质上区分管理冲突是属于积极类型的还是消极类型的，就不仅具冇重要的理论价值，而R具冇重要的现实意义。只有対管理冲突的性质判定准确、真正把握，才能端正态

3、度，采収行之有效的相应措施和政策，给消极性质的管理冲突以有效的抑制、消除和排解；对积极性质的管理冲突给以充分展开和何效利用，从而达到调适冲突、推动事业的日的。2、隶属分野：与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突file冲突导向理论管理冲突，在一定意义上我们可以把它归结为一种系统内部的结构要索冲突。这里需要指出的是，我们所说的系统，是指一个较人的系统，包括管理主体、管理客体利管理过程。而不是仅指这个系统屮的某个子系统或者小系统。由于与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突，它们各口存在的前提和依据不同，因而其冲突的表现形式和解决方式也可能有所不同。一是关

4、于与上级冲突。由于上级处于主导地位，是管理的主体，所以作为下级,在一般悄况下，有意见可以提，有要求可以说。但只能通过用说理和动情的方式，去实现目的，使冲突和分歧朝着有利于H己的方向发展。一旦不能达到日的，应该善于放弃，服从上级。这是由组织原则决定的。二是关于与下级冲突。笔者认为这应该区分是工作性冲突还是非工作性冲突。工作性冲突，尤其是上级对下属实施的批评、教育、矫正以及其他规范，这是领导职能在管理上的体现。作为上级必须坚持原则，坚持到底，不可屮途妥协，不可无原则退让，否则就可能养成不好惯例，为以麻工作埋下祸患。非工作性冲突,则恰恰和反。作为上

5、级应该有妥协、有退让和有风格。这样方显领导情操、水平和身份。三是关于同级冲突。同级管理者Z间的冲突，由于其前提是同级，因而其农现形式往往比较隐蔽，其解决方式往往多是调和，其最终结果往往是各方退让。一些时候还带要领导参与解决,形成屈高临下的裁判态势。3、要索构成：管理主体内部冲突、管理客体内部冲突和管理主休与管理客体交义冲突事物的性质和效能决定于事物的构成要素。管理主体和客体的状况如何，直接决定着管理的效能和效率。一般来说，管理的高效能和高效率，来源于其主体状况适应于客体状况，来源于客体状况易于被主体教化。在这里面，二者各口内部冲突及其交叉冲突

6、是否属于良性互动,又起着很重耍作用。冲突若属于良性互动，组织界限就会越来越清晰，组织H标就会越来越明确，管理就会发挥强势作用，就会取得理想绩效。相反，冲突或属于内耗性互动，其至于恶性互动，组织界限就会越来越模糊，组织冃标就会越来越丧失，管理就会难以发挥应有作用，就会出现低效甚至负效。对此，我们必须给以清醒认识。我们要力倡良性冲突互动，丿J戒内耗性冲突互动，确保冲突的性质和质量，使之为巩固纽织疆界、实现组织口标服务。冲突管理-方法点播編辑本段回目录1、缓解冲突的方法(1)审慎地选择要处理的冲突问题O(2)评估冲突当事人。(3)分析冲突原因和根源

7、。分为三类：一是沟通差异。沟通不良容易造成双方的谋解，从而引发冲突。人们往往倾向于认为冲突大多数是由于缺乏沟通造成的。角色耍求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异。人格差异。其结果使得有些人表现出尖刻、隔离、不可信任、不易合作，导致冲突。(4)采取切实冇效的策略解决冲突的策略：①回避、冷处理。②强制、支配。也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要。③迁就、忍让。④折中、妥协。⑤合作、协同。冲突管理2、提升冲突的方法冲突管理的另一层含义是在必要的时候激发一定水平的冲突。管理者激发冲突可以采用的策略主要有：(1)改变组织文

8、化。(2)运用沟通。(3)引进外人或重川吹毛求疵者。⑷重新构建组织。冲突管理-技巧探索編辑本段回目录无论什么地方岀现改革的需要，冲突都在所难免，因为总是有人愿意创新