内部竞聘存在的问题与对策

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1、中国邮政人力资源管理之窗2011年第01期总第54期目录（可用CtH+鼠标跟踪文章）［古今纵横］诸葛亮选人用人“七观法”2［招聘管理］内部竞聘存在的问题与对策3［绩效管理］组织管理者的"绩效门”6［员工管理］如何处理骨干员工离职问题10［薪酬管理］通胀，你准备好了吗11［职场实战］四招治愈职场“孔雀心理"13［古今纵横］诸葛亮选人用人“七观法”所谓“七观法，是诸葛亮在鉴别、选拔和使用人才时所用的七种观察方法。“七观法”曰：“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸难观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”。对现代企业而言，“

2、七观法”是一种很好的人才选拔工具，能够用于面试、试用和正式工作等各个阶段。一、“问之以是非而观其志”。问对方一些大是大非的问题，或者似是而非的例子，听听他的意见，这样就可以了解其观点、态度、人品和志向。甚至可以通过刻意的搬弄是非，去试探、刺激对方，以此来观察其品性气质。如周恩来在小的时候，老师问同学们为什么要读书，有的人说为了光宗耀祖、有的人说为了荣华富贵，而周恩來却冋答道“为中华之崛起而读书”，让老师和同学们都为之震惊。二、“穷之以辞辩而观其变”。是通过出其不意的问答跟对方辩论、把他问得没话说。这时观察他能采取哪些应变措施，从而观察和判断他反应能力的高低及其心境是否坦荡开

3、阔。有一次，纪晓岚等大臣在朝房等候乾隆皇帝来议事，久等不來，他就对同僚说：“老头子怎么迟迟不到？”这话正好被走來的乾隆皐帝听到，使厉声问什么是“老头子”。在众人吓得战栗之际，纪晓岚却从容不迫地冋答：“万寿无疆谓之老，顶天立地谓之头，父天母地谓之子。”乾隆皇帝听后转怒为喜。三、“资之以计谋而观其识”。是通过向对方询问计谋和策略来了解他的学识。据说，前苏联在卫国战争时期，德军大兵压境快要打到莫斯科了，斯大林召开国防会议，在会上，他问朱可夫如何御敌。朱可夫在短短的5分钟之内就冋答了斯大林的问题，得到了斯大林的采纳和高度赞赏。后來朱可夫成了苏军的元帅。四、“告之以祸难而观其勇”。是

4、告诉对方大祸大难即将来临，（当然，这些祸难和危机不一定是真的），然后观察对方的态度是否坚定勇敢。最好的方式还是让他亲自经历灾难，只有在这个过程中的表现才是最真实的。比如电视连续剧五、《绝密档案1950》和《战士》都充分体现了我军指挥员的勇敢和智慧。因此建议大家一睹为快。'之以酒而观其性”。“洒可乱性”、“洒后吐真言”，“酒品如人品”等等，都是大家一致公认的。因此，对特殊人才要通过一起喝酒来观察其洒后的言论及其真实性情，诸如理智、诚信、品质、道德、意志等等，都可以在醉酒后得到较充分的观察。六、“临之以利而观其廉”。古往今来，用金钱和物质来考验人的招数很多,大多是使其面临诱人的

5、财富和利益，然后來观察其是否清正廉洁，是否不为财动。孔子曾说“君子见得思义”，在财物、利益这些“得”的诱惑下，足可以考验和观察一个人的品质是否廉洁。七、“期之以事而观其信”。人才能否委以重任，不只是一个信任的问题，更觅要的是基于才能Z上的忠心和敬业的问题。诸葛亮的“期Z以事而观其信”，就是说交代给他一件事情，让他去完成，通过他对这件事悄的处理来观察其诚信和忠心。正所谓“人无信而无立，事无信而无成”。“人”和“言”组成“信”，就是告诉我们：信，是人说的话，不是牲口说的“话”。总之，诸葛亮的“七观法”，虽不是万能的，但确实是管用的。关键是我们如何运用，在什么情况卜.运用。用则受

6、益，废则招损。返回目录［招聘管理］内部竞聘存在的问题与对策“内部竞聘很复杂吗？”没有儿个人力资源经理会给出肯定的凹答。“内部竞聘都做得很成功吗？”同样地，没有儿个人力资源经理会给出肯定的回答。为什么一个并不复朵的管理方法，在实际运用中却会以失败而收场？“我们公司发出的内部竞聘通告，回应者很少，即使最后内部竞聘组织起来T,但留给员工的印彖是缺乏公正性，选拔部门的主管也认为没有选到需耍的人才。内部竞聘往往是轰轰烈烈开始，一声不响收场。”深圳某民营企业的人力资源经理提到内部竞聘就非常沮丧，“就算是选聘到了合适的人才，最后也往往会因部门主管因各种理由不愿放人、被迫留下来的员工发展也

7、受阻……”但在跨国企业，内部竞聘却实施得非常成功。“即使没有竞聘成功的员工，也输得心服口服，回到原岗位工作，他的上司及英原来的上司，对他的态度也不会有丝毫的改变。一切都好像没有发生过似的。”深圳某欧洲企业的人力资源总监如此评价所在企业的内部竞聘。表面上看来，二者的出发点与过程其实并没有太大差别，但结果却完全不同。原因就在于，国内企业迷失在内部竞聘的程序与方法上，使内部竞聘缺乏不可或缺的公正、公平与公开，最终惨淡收场。内部竞聘的成功，与其科学的程序与方法是密不可分的。目前企业内部竞聘存在的问题2010年7月，深圳某生