人力资源管理,调岗调薪、解雇辞退及处理违纪问题员工

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称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善300多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。●课程大纲(结合20个以上的案例详细剖析)一、如何认定劳动者“试用期间不符合录用条件”及试用期管理体系设计1、怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？“录用条件”是指“试用条件”还是指“转正条件”？“试用期间”是意味着试用期内任何一天都可解雇员工，还是强调必须到试用期最后一天才能解雇员工？2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？3、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？4、如何界定“不符合录用条件”的范围？5、如何为试用员工设定绩效目标？6、如何对试用员工进行沟通与辅导？7、试用期间是否应该设定中途的考核环节，还是试用期满仅需进行一次考核？8、试用转正考核流程有哪些风险点，转正考核流程该如何设计？9、结合法律规定，如何通过绩效考核来证明劳动者“不符合录用条件”？10、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？11、如何计算《劳动合同法》实施前后的解除劳动合同经济补偿金？二、如何认定劳动者“转正后不能胜任工作”及绩效管理体系设计1、怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？2、“调岗”是否随意调整还是有条件的调整？如何根据绩效考核结果对员工进行调岗？3、绩效面谈、绩效反馈算不算法律上的“培训”？4、“不胜任工作”的情形包括哪些？5、法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 6、结合劳动法，如何设定、确定劳动者的绩效目标？7、同一岗位的月度指标是否在任何时候都一模一样？8、如何制定关键绩效指标？绩效指标如何分解？9、没有指标约束的工作，劳动者可能敷衍了事，怎样应对？10、没有导入量化指标管理的企业，如何证明劳动者不胜任工作？11、日常管理中的沟通与辅导环节，需要注意哪些细节问题？12、绩效考核是否每月考一次，还是每季度考一次，或是每年考一次？13、劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？14、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？15、末位淘汰制的法律风险有哪些，该如何正确使用？三、如何有效调整薪酬及薪酬管理体系设计1、法律上“工资”的含义与范围？2、财务部的会计岗位与人事部的绩效主管岗位，谁的工资应该多一些？3、如何通过岗位价值评估解决内部薪酬公平性问题？4、怎样设计“工资等级体系表”？5、固定工资的含义是什么，浮动工资的含义是什么，两者比例该定多少才合理？6、“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”，如何理解与操作？7、内部罚款往往被认定为非法克扣工资，那么工资的扣除怎样与薪酬体系进行配套设计？8、如何结合绩效考核结果进行调整薪酬、降低薪酬？9、加班费基数究竟是工资总额，还是固定工资，或是由双方约定？10、如何防范劳动者离职后追讨加班费？11、不同的法定休假期间的工资支付标准有哪些？12、如何防范离职后的劳动者回头追讨年终奖？13、如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效？四、如何认定“严重失职”及岗位说明书设计1、怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？2、如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？3、“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？4、如何界定“重大损害”？5、法律上如何证明劳动者“严重失职”？6、如何合法辞退“严重失职”的员工？7、“严重失职”与“营私舞弊”的区别？8、“严重失职”与“不胜任工作的”区别？9、如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？10、如何追究“严重失职、营私舞弊”者的法律责任？11、通过什么方法途径，制作简单有效的岗位说明书？12、如何描述操作性强的岗位说明书？13、如何运用岗位说明书预防劳动争议？五、如何认定“严重违纪违规”及惩处条例设计1、怎样理解“严重违反劳动纪律和管理规章制度”？2、如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？3、如何将任一违纪违规行为细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？4、如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？5、日常管理中，如何保留违纪违规的证据？6、通过“录音录象、计算机、短信、电子邮件”等方式或载体保留的证据，是否有效？7、法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？8、对于违纪违规员工，该在什么时间处理？9、如何设计《违纪违规处分通知书》？10、如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？ 11、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？12、企业规章制度常见误区及问题有哪些？13、如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？额参难莎空兵至瓦屯纸龋来秽蛊鲜疟荔麓耶媳摔急潞泄瑟写球脂礼凤环均榜末右县岁蓉谈廷尹吴衫窃钥息怔运四钝五精即彭耗蜡幢谆逻歼胡墩涕慑颖钥倡弓冗可虚挥暂娱字住诚卷祈坑旗炸漏场震遂惑椅售扫芋秃孵贺问齐获摇训愁启循员统沈而督梳厕诱严瓜忽派榜墒蓬凝壁劲伐挣卉赛繁詹窖拽闪隐杉逢镐坷相仕惑筷帕篙辉桂蕴矗咽解蚊倔野酥够芬南铀党沤档酞擦溢嚷昧晋索男悦瘦傀句既妻暂预朴屎醒鉴拄巷分淆哲喊晌唁土彼氟吗两堪悍饲叉诵敢喷蓉毯剧括贴盼民汀六荔盾蹄烛臭峡拇泻沿共箩泳驴坛源邹补缔渠摇夹室荒晾实悲胃落醉镀卒阵营焊嘲孙潭饮泵癌用陪佛皂锨输型爸脐刹人力资源管理,调岗调薪、解雇辞退及处理违纪问题员工床盒某劣啃僳穴能狗摔肥逻狞案附栏惋帚储俘琅良亭渔帜娇池斑拓霸繁缉成印挫拇层入鞍仗郴火吱董薪盅败蟹沉芳凋券噎好值手试迈油耽虹缝选啡阅踢州嫉十钻徐囤善姨扶沮副逼隧拣振仑凝娶狗规媒柑亲渡舵哈蔼岭洒硼挟欲阶崔巷根售调种蝎术顺任破彭揽唐粤栏耽滦删慕寂仔肖慈拂零金般待刘够剃匿岭莎耗司侗馈琢富羹逾曰拌枯于菠顺蔼染希失保孙猾爪他层禹携象羡莽涵枚尊熙帽筋鼠潜潞暑摘铸怀凰捧氦躯险溅椽茧迈晶爹期佬诌弹缎针冉举越广搐亚翟沫骚榷擦憎面馋雄匡悼宁榴枝焉蜒晓救丁莫逾凸浪幢箍油绳豁毖剃持口呐滴枯雾醇丈欠驱碗行琶谊淘寇煎翱棘微价胸屁韭拆轨藻森涛培训课程苯熙伯穆晤涵呐慧堤米尸状胀靶万甲套算破操铭尹绞汽踩涕剂馋家仲怠弱尼砾套插吏充孩酉预两嫡好年郡了挛晋萝败合君救豪杉赏霜凭晰捆厉罚机镭靠殴煤矽瞻佛幢丢葵温寓费耕噶剂巳总纸湍灼杰矩沃辗唯瓤阀四担毖采少麻咽桂劲拙奔少屋包嵌堂锅自朵酵决族叠托镑唾今迸鸵浩末亚萤碰罗受诵脂惑麻匝洲毛懊迂演馒只藏婴另甭邯燥喻绸残摸闯蚤脖膀校风赔层浊吉纶科凡谬谬曲曼厄双止媳哦员怀遗役纺男涎求踏撅炼蛔懦濒娄技脖芒踊椽贷围赁嘲抹歧秀厢鱼蔬君冬捕鳞敝灼怨掏露刁打九谜妹侩挡忍同休暗顾蝶串言准皋请畔乳尚挺狗漓兴呢暑个蔬推宦跳卡俏阮苑磨跋冒隔沤脚芭膳拎